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El concepto de salud, que inicialmente se concibió como opuesto al de enfermedad, ha ido evolucionando y, en la actualidad, se considera como el estado completo de bienestar y no meramente la ausencia de afecciones o de enfermedades (OMS, 2015). Esta definición resalta el lado positivo; es decir, cuando la persona es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, trabajar de forma productiva y fructífera, y es capaz de contribuir con su comunidad.
Se distinguen distintas dimensiones de la salud aunque todas sean parte de una misma globalidad, fundamentalmente, la física referida al óptimo funcionamiento fisiológico del organismo; la mental, que se manifiesta por adecuados esfuerzos cognitivos, por expresar ciertas habilidades, por la necesidad de aprender y tener capacidad intelectual, procesar información y tomar decisiones apropiadas; la emocional que supone el manejo responsable de los sentimientos, pensamientos y comportamientos; la social en cuanto a las satisfactorias relaciones que una persona mantiene con otras; y la espiritual, que implica la reflexión sobre las propias creencias.
Todo lo que rodea al trabajo remunerado acaba por tener una huella sustancial en la salud mental y el bienestar. La observación de que la mayoría de las personas ocupa un tercio de su vida trabajando sería una muestra suficiente de ello, pero si además la actividad que se realiza es penosa, aburrida, estresante e insatisfactoria, sus efectos negativos son innegables.
Básicamente, bienestar significa estar sano y experimentar un sentimiento de satisfacción. Esto último lleva a las dos perspectivas principales desde las que se ha estudiado: la hedónica (del griego ἡδονή, hēdonḗ, placer) que plantea que se trata, principalmente, de vivir experiencias placenteras, y la eudaimónica (del griego εὐδαιμονία, eudaimonía, dicha, felicidad) que indica que el bienestar se logra mediante la actualización y desarrollo del potencial humano.
En esencia, la perspectiva hedónica queda reflejada en la teoría del bienestar subjetivo de Diener et al., (2009) donde se define bienestar como la presencia de afecto positivo, la ausencia de afecto negativo y alta satisfacción con la vida. Entonces, el bienestar se refiere a las evaluaciones cognitivas y emocionales que una persona hace en términos de satisfacción general, plenitud y agrado con dominios específicos de la vida como, por ejemplo, el trabajo.
La segunda perspectiva, la eudaimónica, representada por la teoría del bienestar psicológico (Ryff y Keyes, 1995), alude a desarrollar las potencialidades humanas más valiosas (por ejemplo, las relaciones positivas o la autonomía), y en el esfuerzo y afán por conseguir nuevas metas en la vida.
Es posible que los puntos de vista hedónicos y eudaimónicos formen parte de una misma estructura global del bienestar y estén relacionados. Entonces, su conceptualización, incluye tener buena salud mental, la capacidad para manejar el estrés adecuadamente, sentirse satisfecho con la vida y que tenga significado. Por consiguiente, el bienestar seria, básicamente, experimentar salud, satisfacción y felicidad.
1.1. LA SALUD MENTAL Y LOS TRASTORNOS MENTALES
La salud mental permite a las personas hacer frente con éxito a los inevitables momentos de estrés de la vida, desarrollar sus habilidades, poder aprender y trabajar adecuadamente, y contribuir a la mejora de la comunidad (OMS, 2022).
Se puede describir la salud mental, de acuerdo con Kelloway et al., (2023), como un continuo estado donde el bienestar se sitúa en el extremo positivo y el trastorno mental en el negativo. Según la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11), los trastornos mentales y del comportamiento se caracterizan por una alteración clínicamente significativa en la cognición, la regulación emocional o el comportamiento de un individuo que refleja una disfunción en los procesos psicológicos, biológicos o del desarrollo que subyacen al funcionamiento mental y comportamental. Están generalmente asociadas con malestar o deterioro significativo en el funcionamiento vital diario de una persona: personal, familiar, social, educativo y ocupacional.
Los trastornos mentales comunes, se refieren a los más prevalentes, en especial los que tienen relación con la ansiedad, depresión, estrés y somatizaciones, además del burnout o síndrome de desgaste ocupacional.
Los distintos trastornos mentales se manifiestan a través de signos y síntomas. Los signos son evidencias observadas mientras que los síntomas son las experiencias que la persona indica de una enfermedad o alteración en el estado de su salud. La observación, identificación y la interpretación correcta de los signos y síntomas son fundamentales y la base de un adecuado diagnóstico, pero también es crucial para buscar ayuda y tratamiento adecuado. Los trastornos mentales comparten manifestaciones comunes. En la Tabla 1.1, se pueden observar las más frecuentes.
Tabla 1.1. Síntomas más frecuentes de los trastornos mentales
- Sentimientos continuos de tristeza o desesperanza.
- Cambios súbitos en el estado de ánimo, desde la euforia hasta la depresión.
- Ansiedad y preocupación excesiva: preocupaciones persistentes e incontrolables.
- Sensación constante de nerviosismo, tensión o agitación.
- Síntomas físicos sin causa médica: dolores de cabeza, problemas digestivos u otros síntomas físicos sin una causa médica identificable.
- Alteraciones en el apetito y el peso: pérdida significativa de apetito o comer en exceso. Cambios notables en el peso, tanto aumento como pérdida.
- Problemas de sueño: insomnio o dificultad para conciliar el sueño. Sueño excesivo o somnolencia durante el día. Despertarse frecuentemente durante la noche.
- Fatiga y falta de energía: sensación constante de cansancio o falta de energía. Dificultad para realizar tareas diarias.
- Dificultad para concentrarse: problemas para prestar atención o concentrarse. Dificultad para tomar decisiones o recordar información.
- Aislamiento social: evitar actividades sociales y aislarse de amigos y familiares. Pérdida de interés en actividades previamente disfrutadas.
- Sentimientos de inutilidad o culpa excesiva: pensamientos persistentes de inutilidad, culpa inapropiada o autocrítica excesiva.
- Pensamientos suicidas: pensamientos recurrentes de muerte o suicidio. Intentos de suicidio o planificación de suicidio.
Son síntomas alarmantes y requieren atención inmediata:
- Cambios en el estado de ánimo intenso, como tristeza, euforia (aumento intenso de energía), miedo o temor (duren más de dos semanas y sean intensos.
- Cambios en el comportamiento como impulsividad o agresividad, que pudiera poner en riesgo la integridad propia o de terceros (que duren más de dos semanas y sean intensos).
- Ideas de muerte.
- Ideas de autolesionarse o lesionar a alguien más.
- Ideación suicida e intento suicida.
- Ideación homicida o intento homicida.
Todas las personas en algún momento de su vida experimentan sentimientos de tristeza, ansiedad, insomnio u otros síntomas que pueden generar malestar, pero que no llegan a provocar un deterioro significativo de la vida social o laboral. Un problema de salud mental afecta a cómo una persona piensa, se siente, se comporta y se relaciona con los demás, pero de manera menos grave que un trastorno mental. Los problemas mentales son más frecuentes y menos persistentes en el tiempo que los trastornos mentales y conllevan un grado significativo de sufrimiento personal y disminución del rendimiento laboral. Estos problemas, también considerados “trastornos subclínicos”, tienen una gran prevalencia entre la población laboral (Hassar y Cox, 2012). Por otro lado, son también muy frecuentes las disfunciones laborales o aquellas alteraciones psicológicas que tienen implicaciones para el adecuado desempeño de los roles exigidos por el puesto de trabajo (por ejemplo, insatisfacción laboral, conductas contra productivas, etc.).
Resumiendo lo anterior, consideramos que una persona tiene una condición de salud mental en el trabajo cuando sufre, en orden de menor a mayor gravedad, una disfunción laboral, un problema mental o un trastorno mental.
Centrándonos en los trastornos mentales, se caracterizan por ser enormemente complejos y se siguen una serie de criterios, necesarios y complementarios, para su adecuada delimitación que giran sobre la noción de normalidad.
Así, para el criterio estadístico lo normal es lo que aparece con mayor frecuencia y lo anormal o trastorno es lo infrecuente, aquello que se sale de los límites de la distribución normal (estadística) en su población de referencia. Existe una continuidad entre las conductas normales y las anormales, su diferencia se considera de naturaleza cuantitativa, esto es, cuestión de grado (excesivo o deficiente).
El criterio biológico señala como anormal el resultado de una lesión o disfunción fisiológica. Estas anomalías pueden tener nula o escasa significación patológica o, por el contrario, considerarse como enfermedades en sentido médico estricto. Este criterio establece la diferencia entre salud y enfermedad.
Según el criterio subjetivo, es la propia persona quien evalúa su estado y situación personal. En este caso él mismo detecta una anomalía propia (malestar, incapacidad, etc.).
El criterio social contempla lo anormal como una desviación del conjunto de creencias y conductas aceptadas por la sociedad. El marco de referencia es la adaptación a los roles sociales que conlleva ser miembro de una comunidad determinada.
En los últimos años se han producido importantes avances que han mostrado que gran parte de los trastornos mentales pueden ser diagnosticados y tratados con tanta eficacia como otras enfermedades médicas.
Con la detección temprana y la atención idónea la mayoría de las personas con un trastorno mental se recuperan. Sin embargo, existen razones que impiden que se aborden y traten adecuadamente. La primera es el desconocimiento sobre la forma de identificarlos de manera oportuna, su tratamiento y pronóstico, así como su manejo social, que provoca el prejuicio social y llevan a la discriminación tanto de las personas con trastorno mentales como a sus familias. Es el estigma o las actitudes, creencias y estereotipos sobre la salud mental que llevan a la discriminación de las personas que padecen un trastorno mental. Por ejemplo, que los compañeros no quieran trabajar con personas con trastornos mentales y que los empleadores esquiven su contratación.
Finalmente, la persona afectada también puede tener reacciones emocionales negativas (por ejemplo, poca autoestima y baja autoeficacia) derivadas del auto estigma o prejuicio interiorizado, que a su vez generan comportamientos que les hacen fracasar a la hora de desempeñar el trabajo o de buscar empleo.
La prevención, la protección y la promoción de la salud en el lugar de trabajo no es tarea sencilla debido a los múltiples factores que intervienen (personales, organizacionales y socioculturales). Por lo tanto, es imprescindible, identificar la inadecuada concepción, organización y gestión, así como el contexto social de los puestos trabajo, que pueden influir en la salud mental y el bienestar. Entre estas condiciones, destacan las condiciones de trabajo de origen psicosocial que se trataran en el apartado que sigue.
2. CONDICIONES DE TRABAJO DE ORIGEN PSICOSOCIAL Y SALUD MENTAL
El estrés es un fenómeno consustancial a las distintas facetas de la vida y, a la vez, la causa preferente de las enfermedades crónicas en el mundo desarrollado, y la principal causa del estrés es el trabajo (Pfeffer, 2019).
Las distintas condiciones de trabajo desfavorables, y entre ellas las de origen psicosocial, llevan a una tensión que puede provocar conductas y actitudes inadecuadas en el trabajo, así como, a consecuencias nocivas para la salud y el bienestar del trabajador. Por lo tanto, el estrés laboral es el concepto central en el que conviene hacer énfasis.
Desde el enfoque psicosocial, se considera estrés laboral al conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y comportamentales a determinados aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización y las condiciones del trabajo. Se caracteriza porque la persona experimenta una elevada tensión y la sensación de no poder afrontar las situaciones con éxito. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional de EEUU (NIOSH, 2008) lo describe como las respuestas físicas y emocionales nocivas que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador.
2.1.1. Modelos teóricos del estrés laboral
Como cuestión previa, conviene aclarar que, técnicamente, se utiliza el término estresor para señalar cualquier situación que provoca tensión o malestar; afrontamiento, se refiere a las formas de enfrentar y manejar las situaciones; y se usa el término consecuencias para señalar los diferentes efectos perniciosos en la salud y bienestar.
Los diversos modelos teóricos que tratan de explicar el estrés laboral se centran fundamentalmente en las interacciones entre los trabajadores y las condiciones estresantes, y sus posibles consecuencias. A continuación, se describen brevemente, siguiendo un orden cronológico, los dos que tienen más reconocimiento y que cumplen con el requisito de una evidente aplicación en las empresas.
Para el modelo demandas y control (Karasek, 1998), las demandas son las exigencias, por ejemplo, cuánto se trabaja, la presión del tiempo o cuanta atención mental se necesita para desempeñar una tarea. El control tiene que ver con cómo se trabaja, y consta de dos componentes: la autonomía (posibilidad que tiene la persona de influir en las decisiones relacionadas con su trabajo) y el grado en que el trabajo permite expresar habilidades y destrezas, así como desarrollar las capacidades personales (por ejemplo, creatividad). Entonces, la idea básica es que un puesto de trabajo con altas demandas (por ejemplo, sobrecarga de trabajo) y bajo control (por ejemplo, escasa autonomía) provocará tensión y malestar en el trabajador.
Este modelo demandas/control fue ampliado con la introducción de la variable apoyo social. El apoyo social hace referencia a las relaciones tanto con los compañeros como con los superiores, y se define como la creencia que tiene un trabajador de que es valorado y estimado, que otras personas se preocupan por él y que quieren y pueden ayudarlo. La función del apoyo social es fundamental para aumentar la capacidad de hacer frente a una situación de estrés.
Por lo tanto, los puestos de trabajo con grandes demandas y escaso control y también con falta de apoyo social, serían los más perjudiciales para la salud. Desde este modelo, las demandas son contempladas menos un problema de los trabajadores que de la organización: no depende de las características individuales sino, más bien, de las condiciones laborales y del diseño de los puestos de trabajo.
En segundo lugar, el modelo demandas y recursos (Job Demands/Resources model o JD-R model; Bakker y Demerouti, 2013) pretende visibilizar tanto los estresores laborales como los recursos motivadores existentes en el entorno laboral y comprender, explicar y pronosticar el bienestar de los empleados.
Señala que los puestos de trabajo vienen definidos por demandas y recursos. Las demandas (que pueden ser físicas, mentales y emocionales), se consideran estresores cuando requieren del trabajador un esfuerzo elevado y mantenido en el tiempo para conseguir determinado rendimiento. Los recursos son aquellos aspectos físicos, psicosociales y organizativos que tienen la capacidad de atenuar las exigencias de las demandas; es decir, que pueden reducir la percepción de las demandas y, por lo tanto, las respuestas negativas asociadas. Demandas y recursos desencadenan dos procesos que tienen cierta independencia: por una parte, de deterioro de la salud, y, por otra parte, motivacional. De esta forma, mientras que las demandas laborales predicen la salud, los recursos pronostican la satisfacción laboral, la motivación y el engagement.
Entonces, el modelo JD-R propone que, excepto cuando la combinación es altas demandas y altos recursos, habrá comportamientos desajustados; por ejemplo, altas demandas de trabajo y bajos recursos que llevan a consecuencias perjudiciales para la salud mental.
En este proceso, los recursos personales representan un papel importante. Los recursos personales son autoevaluaciones positivas referidas a la percepción de la capacidad propia para controlar e influir en las situaciones laborales; cuanto mayores sean los recursos personales que posee un trabajador (por ejemplo, la autoeficacia o la resiliencia en el caso de situaciones laborales adversas) mejor será el afrontamiento y se experimentará menos malestar. En suma, el trabajador con altos recursos personales tendrá más capacidad para prevenir los efectos negativos en la salud que provocan las demandas, pues amortiguan el impacto de éstas, y aumentan la motivación y el engagement.
El engagement hace referencia a la vinculación psicológica con el trabajo, y se define como un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo, compuesto por tres dimensiones: vigor, dedicación y absorción. El vigor se caracteriza por una gran voluntad de dedicar el esfuerzo al trabajo y la persistencia ante las dificultades. La dedicación se refiere a estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una sensación de entusiasmo, inspiración, orgullo, reto y significado. La absorción describe estar totalmente concentrado e inmerso en el trabajo, de tal manera que el tiempo pasa rápidamente y se experimenta desagrado por tener que dejarlo.
Los empleados con engagement tienen energía, actitudes positivas hacia el trabajo, experimentan buena salud mental y mejor desempeño que aquellos que no lo están.
Para su evaluación, se puede utilizar la versión española de la escala Utrecht de engagement en el trabajo (Utrech Work Engagement Scale, UWES) original de Schaufeli y Bakker (2003).
El enfoque de la psicología positiva se ha extendido en los últimos años y ha aportado el constructo capital psicológico que subraya la importancia de los recursos o fortalezas en la salud mental y el bienestar. El capital psicológico es el recurso personal más importante. Se define como un estado psicológico positivo que se caracteriza por autoeficacia o tener confianza para afrontar retos y tareas difíciles; optimismo o realizar atribuciones positivas sobre el éxito-fracaso actual; esperanza o visualizar y preservar en los objetivos y en las metas; y resiliencia o capacidad de recuperarse e incluso salir fortalecido de la adversidad. La investigación sobre capital psicológico indica que los cuatro componentes (autoeficacia, resiliencia, optimismo y esperanza) tienen un vínculo común subyacente de manera que el conjunto tendrá un efecto mayor sobre la salud mental que cada una de las dimensiones por separado.
Una escala que se puede utilizar para evaluar el capital psicológico es la denominada OREA (Meseguer, et al., 2017).
Expuesto todo lo anterior, entonces, para prevenir y controlar las consecuencias negativas de las demandas o estresores en la salud resultaría necesario una doble estrategia: disminuir las demandas laborales e incrementar los recursos disponibles.
2.1.2.1. Los estresores o situaciones de estrés laboral
Durante las últimas décadas, se han realizado grandes esfuerzos por identificar y clasificar las situaciones de estrés laboral, tarea que resulta de gran complejidad debido a que cualquier evento puede ser percibido así. Los distintos estresores se suelen clasificar en función de la especificidad del momento en que se desencadenan, su duración, frecuencia e intensidad. Según esto, se distinguen cuatro tipos de estresores: desastres, agudos, crónicos y pequeños estresores de la vida diaria. Los desastres tienen un comienzo muy claro, suelen ser de corta duración, son muy poco frecuentes y de extremada intensidad (por ejemplo, un accidente laboral muy grave). Los estresores agudos tienen un comienzo definido, son de corta duración y poco frecuentes, pero intensos (por ejemplo, ser despedido del trabajo o ser trasladado a un puesto poco apreciado). Los estresores crónicos no tienen un comienzo tan bien definido, se repiten con frecuencia, la duración suele se larga, y la intensidad media o baja (por ejemplo, las malas relaciones con los superiores o la inseguridad en el puesto de trabajo). Por último, los pequeños estresores de la vida diaria tienen un comienzo definido, son frecuentes y de baja intensidad (por ejemplo, el tráfico diario que con frecuencia provoca llegar tarde al trabajo).
En cuanto a su origen, en la literatura científica se encuentran diversas clasificaciones de las fuentes principales de estrés en el trabajo que aquí identificaremos como factores psicosociales de riesgo y que se tratarán detenidamente más adelante (ver apartado 2.2).
El afrontamiento (coping), se refiere a la manera como las personas se enfrentan y manejan las situaciones estresantes. Por lo tanto, los recursos de afrontamiento serían los pensamientos, reinterpretaciones, conductas, etc., que las personas pueden utilizar para tratar de conseguir los mejores resultados posibles en una determinada situación estresante.
Un buen número de estudios ha intentado clasificar los distintos tipos de afrontamiento. Pero, tal vez, la clasificación más usual es la de Lazarus y Folkman (1984), que distinguen tres estilos: centrado en los problemas, centrado en las emociones y centrado en la valoración. El primero incluye la búsqueda de información y la resolución de los problemas. El segundo, trata la regulación y la expresión de las emociones. Y, el tercero, procura controlar la valoración de las situaciones de estrés.
2.1.2.3. Las consecuencias negativas del estrés laboral
Las consecuencias negativas del estrés laboral pueden ser agrupadas en varias categorías: enfermedades y patologías físicas, problemas psicosomáticos, alteraciones psicológicas y comportamentales, y problemas familiares y organizativos. Dentro del primer grupo, las cardiovasculares son seguramente las más conocidos. Le siguen algunos tipos de úlceras, principalmente las de duodeno, y otras alteraciones gastrointestinales, así como el descenso en la resistencia ante enfermedades infecciosas. También se hace responsable al estrés de la aparición de una gran variedad de problemas psicosomáticos como los dolores de espalda y de cabeza (por ejemplo, las cefaleas de tensión producidas por la contracción sostenida de los músculos de la cabeza y cuello). Las alteraciones psicológicas más comunes son los síntomas de ansiedad y depresión, descenso de la autoestima, incremento de la irritabilidad y falta de motivación. Entre los problemas comportamentales destacan las alteraciones en los hábitos de comida y de sueño, consumo de alcohol, tabaco, drogas y fármacos. En cuanto a las consecuencias familiares destacan los problemas en la relación de pareja y con los hijos, y con otros familiares (padres, hermanos, etc.), y el deterioro económico del ámbito familiar. Finalmente, dentro de las organizativas destacan la disminución de la producción, el incremento de los accidentes de trabajo, el absentismo y la rotación externa.
Una repercusión que merece mención especial es el burnout o desgaste ocupacional (también emocional) provocado por el estrés laboral crónico. Este problema se tratará más adelante como un trastorno mental (ver el capítulo IV, apartado 4.7).
Todos los trabajadores están expuestos a condiciones de trabajo que pueden derivar en riesgos. La cuestión principal aquí es qué riesgos de origen psicosocial se relacionan principalmente con los trastornos mentales. Este es un punto de partida esencial que obliga a revisar el concepto de factores psicosociales.
La interacción entre la persona (psique) y su entorno social de la empresa se representa mediante el término psicosocial refiriéndose a las interacciones con los compañeros de trabajo, con los superiores o con otras personas como proveedores, clientes o usuarios.
Los factores psicosociales en el trabajo vienen determinados por las condiciones de trabajo, la realización de la tarea, la organización social de la empresa y las características psicológicas de la persona. Las expresiones organización del trabajo y factores organizativos se utilizan muchas veces como sinónimo de factores psicosociales. Se trata de condiciones de trabajo que influyen en la salud mental. Pero antes de abordarlos es indispensable recordar los conceptos normativos relacionados con la prevención de riesgos laborales que son fundamentales para su adecuada comprensión.
2.2.1. Aspectos normativos fundamentales de prevención de riesgos laborales en relación con los factores psicosociales de riesgo
Conviene destacar algunos puntos normativos para enmarcar adecuadamente los contenidos que se desarrollarán en profundidad en otros puntos más adelante.
La Ley 33/2011 General de Salud Pública, señala que la salud laboral tiene por objeto conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con las características y riesgos derivados del lugar de trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno, promoviendo aspectos preventivos, diagnósticos, de tratamiento, de adaptación y rehabilitación de la patología producida o relacionada con el trabajo.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) señala en su artículo 4:
- “Se entenderá por prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo”.
- “Se entenderá como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo”. Aquí conviene precisar que la relación probabilidad/daño de los factores psicosociales es igual que las del resto de riesgos laborales; es decir, es función de la doble gradación del valor de la probabilidad y de la gravedad de sus consecuencias, lo que hace que pueda clasificarse de trivial, moderado, grave o intolerable.
- “Se considerarán como daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo».
- “Se entenderá como riesgo laboral grave e inminente aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores”.
- “En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata”.
- “Se entenderán como procesos, actividades, operaciones, equipos o productos potencialmente peligrosos aquellos que, en ausencia de medidas preventivas específicas, originen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que los desarrollan o utilizan”.
- “Se entenderá como condición de trabajo cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:
Quedan específicamente incluidas en esta definición:
- Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
- La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
- Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
- «Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”.
- “Se entenderá por equipo de protección individual cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin”.
Además, el artículo 14 indica que “los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
El artículo 15.1., establece que se debe “adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”.
El artículo 15.1.g) describe que se ha de planificar la prevención “buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”.
El artículo 16.2.a) recoge la obligación de gestionar todos los riesgos, incluidos por tanto los psicosociales, para lo cual “el empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos (…) La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido”.
Respecto a las características y contenido de la vigilancia de la salud, que se indican en el artículo 22 de la LPRL, como el Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997, de 17 de enero), en el artículo 37.3, establecen la obligatoriedad de llevar a cabo por parte de las empresas la evaluación de los riesgos, incluidos los psicosociales, así como la adecuada vigilancia de la salud específica frente a los mismos.
Por otro lado, el Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997, de 17 de enero) señala:
- Artículo 4.1.a) con respecto al contenido general de la evaluación: “la evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos teniendo en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal y como quedan definidas en el apartado 7 del artículo 4 de la LPRL”.
- El artículo 5 hace referencia al procedimiento de la evaluación y señala que “a partir de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración (…) de manera que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo”.
2.2.2. Definición de factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgo psicosocial laboral
Las empresas ponen en marcha los recursos necesarios (económicos, materiales, humanos, etc.) para producir determinados bienes y servicios. Así, confluyen distintos aspectos psicosociales y organizativos de manera que las continuas interacciones entre ellos conforman los factores psicosociales, por ejemplo, el horario de trabajo, las características del puesto de trabajo, la supervisión o la organización de las tareas.
Los términos factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo (o factores psicosociales de estrés) y riesgo psicosocial laboral pueden parecer similares y llevar a una notable confusión, aunque hay claras diferencias entre ellos.
Para el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) los factores psicosociales son las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido de trabajo y la realización de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar tanto al bienestar y la salud del trabajador, como al desarrollo del trabajo.
Los factores psicosociales no son en sí mismos negativos o positivos, sino que, el modo en que se presenten determinará su capacidad de significar un riesgo para la salud o de fomentarla. Así pues, unas condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de la aparición tanto de ciertas conductas y actitudes inadecuadas como de consecuencias perjudiciales para la salud y el bienestar del trabajador.
En general, un ambiente psicosocial saludable es el que permite que el trabajador pueda aplicar sus habilidades, tenga autonomía y posibilidades de escoger y decidir (experimentar control), interactuar con el resto de sus compañeros y recibir el apoyo suficiente para desempeñar adecuadamente sus tareas. Por lo tanto, los factores psicosociales no apropiados pueden contribuir a dañar la salud y el bienestar, pero cuando se estructuran adecuadamente pueden fomentar un estado óptimo.
Los riesgos psicosociales laborales son aquellos hechos o situaciones que no tendrían que aparecer nunca en el proceso de producción de bienes y servicios, pero que se presentan con motivo de las interacciones psicosociales (por ejemplo, la violencia laboral o el acoso psicológico) y que tienen una alta probabilidad de afectar gravemente la salud del trabajador.
En resumen, los factores psicosociales serían las condiciones psicosociales y organizativas del trabajo que están presentes en el contexto laboral y organizativo. Pero cuando son disfuncionales pasarían a ser estresantes, es decir, factores psicosociales de riesgo, pues tienen una alta probabilidad de provocar respuestas de estrés y perjudicar la salud. Y un riesgo psicosocial laboral sería todo fenómeno psicosocial indeseable que tiene una alta probabilidad de dañar gravemente la salud del trabajador. Por último, son daños de origen psicosocial cualquier patología derivada de los factores psicosociales de riesgo y de los riesgos psicosociales laborales, que se manifiesta principalmente en problemas de salud mental y malestar.
Finalmente, es necesario precisar dos vertientes del concepto riesgo psicosocial, una afecta a la organización de la empresa y su entorno social, que es responsabilidad del empresario, mientras que la otra interesa al trabajador individualmente, se encuentra dentro de su esfera de privacidad e intimidad, y solamente podría ser tratada en el marco de la vigilancia de la salud con todas las particularidades y garantías en cuanto a la voluntariedad y confidencialidad de los datos previstas en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) o en el marco de las políticas sanitarias de promoción de la salud en los lugares de trabajo que tienen carácter voluntario.
2.2.3. Clasificación de los factores psicosociales de riesgo
Se pueden encontrar diferentes clasificaciones competentes de los factores psicosociales de riesgo. Así, en el documento Directrices Básicas para la Gestión de los Riesgos Psicosociales del INSTT, se realiza una clasificación de los factores psicosociales y sus componentes de gran utilidad descriptiva (ver la Tabla 2.1.).
Tabla 2.1. Clasificación de los factores psicosociales de riesgo y sus características
Contenido de trabajo: Ciclos muy cortos, fragmentación, complejidad excesiva, trabajo sin sentido, duración excesiva o demasiado corta, repetitividad, poca variedad, escaso valor de las tareas, desajuste capacidades-exigencias, exigencias emocionales importantes o continuadas, tareas que generan riesgo de violencia, etc.
Carga de trabajo / ritmo de trabajo: Sobrecarga o infra carga, ritmo alto o impuesto o inadecuado, plazos inflexibles mal planificados o no adaptados, niveles concentración/atención continuada, interrupciones, consecuencias de los errores, imprevisibilidad, tiempos de ejecución estrictos y/o inadecuados, información insuficiente, multitarea, necesidad de actualización permanente, etc.
Tiempo de trabajo: Nocturnidad, turnicidad, duración excesiva de la jornada, irregularidad de horarios, imprevisibilidad de horarios, descansos insuficientes, trabajar los fines de semana, disponibilidad constante, hiperconectividad, etc.
Participación/Control: Falta de autonomía temporal o decisional, dificultad para tener iniciativa y participación, imposibilidad de realizar propuestas, déficit de liderazgo, etc.
Desempeño de rol: Indefinición de rol, conflicto con valores propios, papeles o funciones contradictorias entre sí, ambigüedad, sobrecarga, responsabilidad sobre personas, etc.
Desarrollo profesional: Promoción inadecuada o insuficiente, estancamiento carrera profesional, condiciones contractuales precarias, inadecuada remuneración, insuficiente formación o capacitación, déficit de compensación, reconocimiento o estatus, inequidad, etc.
Relaciones interpersonales/apoyo social: Escaso o inadecuado apoyo social, mala calidad de relaciones personales, situaciones conflictivas, desconfianza, aislamiento social, etc.
Equipos de trabajo y exposición a otros riesgos: Tecnologías, equipos materiales, herramientas, diseño, mantenimiento, adecuación, entorno físico, exposición a peligros, etc.
Fuente: Adaptado de Directrices Básicas para la Gestión de los Riesgos Psicosociales (INSST, 2022, pp. 16-17).
Pero la más ampliamente aceptada es la propuesta por el grupo Psychosocial Risk Management Excellence Framework (PRIMA-EF) que, además, es la adoptada por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, y el CT 104/2021 de la ITSS.
A continuación, se expondrán los incluidos aquí (ver Tabla 2.2.) y se ampliará con los principales riesgos emergentes.
Tabla 2.2 Clasificación de los factores psicosociales y de sus características.
Aspectos psicosociales del trabajo
Riesgos psicosociales asociados.
Contenido de trabajo
Falta de variedad o ciclos de trabajo; trabajo fragmentado o sin sentido; subutilización de habilidades; alta incertidumbre; exposición continua a clientes, pacientes, alumnos, etc. difíciles.
Carga de trabajo y ritmo de trabajo
Sobrecarga de trabajo o muy poco trabajo, ritmo de la máquina, altos niveles de presión de tiempo, continuamente sujeto a restricciones y plazos.
Horario de trabajo
Trabajo por turnos, turnos de noche, horarios de trabajo inflexibles, horarios impredecibles, horarios largos o insociables.
Control
Baja participación en la toma de decisiones; falta de control sobre la carga de trabajo, el ritmo, el trabajo por turnos, etc.
Medio ambiente y equipamiento
Disponibilidad, idoneidad o mantenimiento inadecuado del equipo; malas condiciones ambientales como la falta de espacio, mala iluminación y ruido excesivo.
Cultura y función organizacional
Mala comunicación; bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas y el desarrollo personal; mala gestión de apoyo; falta de definición o acuerdo sobre los objetivos organizacionales.
Relaciones interpersonales en el trabajo
Aislamiento social o físico, malas relaciones con los superiores, conflictos interpersonales; falta de apoyo social, acoso, intimidación, estilo de liderazgo deficiente, violencia de terceros.
Papel en la organización
Ambigüedad de roles, conflicto de roles, responsabilidad hacia las personas.
Desarrollo de carrera
Estancamiento e incertidumbre profesional, promoción insuficiente o excesiva, salarios bajos, inseguridad laboral, bajos niveles sociales. Valor del trabajo.
Interfaz hogar-trabajo
Demandas conflictivas del trabajo y el hogar, escaso apoyo en el hogar, problemas relacionados con la participación de ambos socios en la fuerza laboral (doble carrera).
Fuente: Adaptado de Schulte et al., (2024).
2.2.3.1. El contenido y las características del trabajo
El contenido del puesto de trabajo, se refiere al conjunto de obligaciones, deberes y requerimientos asignado a una persona y que tiene que desempeñar. Son frecuentes los puestos que exigen escasas habilidades y destrezas; por ejemplo, poca variedad, autonomía, creatividad y mínimas oportunidades de interacción social. Todo lo anterior puede provocar en el trabajador el sentimiento de que el puesto que ocupa tiene poco sentido e importancia, y provocar insatisfacción laboral y efectos perjudiciales sobre su salud mental y bienestar.
2.2.3.2. La carga y el ritmo de trabajo
El desempeño de cualquier puesto de trabajo conlleva la combinación de exigencias físicas (trabajar con objetos), mentales (trabajar con datos) y emocionales (trabajar con personas) en distintos porcentajes. Entonces, se habla de trabajo físico, mental y emocional, según el esfuerzo principal que el trabajador tenga que realizar sea muscular, cognitivo o emocional. La carga y el ritmo hacen referencia a la cantidad de trabajo exigido por un puesto en un determinado tiempo y puede provocar infra carga y sobrecarga. La sobrecarga de trabajo se produce cuando un trabajador se enfrenta a más demandas que le exigen realizar esfuerzos excesivos para alcanzar un rendimiento medio en un período de tiempo dado. Entre los factores que inciden, se pueden mencionar los plazos de ejecución, las cantidades de producción exigidas, la cadencia impuesta por las máquinas y aquellos que provienen de las demandas directas de personas (clientes, pacientes, etc.).
Por su importancia destaca la carga mental, entendida como la cantidad de esfuerzo mental o intelectual necesario para la realización de un trabajo. A la hora de analizar la carga mental es necesario contemplar una serie de aspectos: el tiempo de respuesta, la cantidad de información que se maneja y la complejidad de la tarea que se debe realizar. La carga mental puede dar lugar a situaciones de carga por exceso o por defecto derivando en sobrecarga y sub carga. Teniendo en cuenta lo anterior, y su relación con las capacidades del trabajador, encontramos las siguientes combinaciones especialmente perjudiciales:
a) La sobrecarga mental cuantitativa que se manifiesta cuando se deben realizar demasiadas tareas cognitivas en un corto período de tiempo. Sería sub carga si las exigencias son escasas.
b) La sobrecarga mental cualitativa hace referencia a la excesiva dificultad de las tareas, traducida en la puesta en práctica de habilidades y conocimientos avanzados por parte del empleado. En la medida en que la tarea requiere procesos de cálculo, toma de decisiones, recuperación de información de la memoria a largo plazo, etc., la tarea resultará más compleja y requerirá mayor esfuerzo cognitivo. Sería sub carga si las tareas son muy sencillas.
Como consecuencia de la sobrecarga, el trabajador suele presentar síntomas de fatiga mental relacionados como sensación de cansancio, somnolencia, falta de concentración e insatisfacción laboral.
La organización del trabajo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar tanto la sobrecarga como el trabajo monótono y repetitivo.
2.2.3.3. El tiempo de trabajo
La estructura social vital está en buena medida determinada por las características temporales del trabajo. Así, la jornada y el horario del trabajo, la turnicidad y la nocturnidad, las guardias y retenes, los descansos entre jornadas, las pausas en el trabajo, los horarios especiales, etc., influyen de manera importante en la salud y bienestar de los trabajadores.
El sueño se regula por un centro neuronal situado en el hipotálamo cerebral cuya función es dar la señal al resto de las estructuras del cerebro para que se inicie y finalice. Este “reloj biológico”, en condiciones normales, se activa al acabar el día y disminuir la señal luminosa. Sin embargo, la exposición a la luz artificial (también a la exposición nocturna a teléfonos móviles, pantallas, ordenadores, tablets, etc.), puede contribuir a que no se active hasta varias horas más tarde.
Desde el punto de vista de la fisiología, lo ideal es que las horas de trabajo estén distribuidas durante el día, pues el ser humano está sometido a ritmos biológicos que influyen en el funcionamiento de su organismo y por la noche se produce una disminución de las capacidades físicas y cognitivas; por ejemplo, el tono muscular, la frecuencia cardiaca y la respiratoria, y la temperatura corporal experimentan variaciones a lo largo de la jornada; y la memoria a largo plazo se reduce y aumen- ta progresivamente a lo largo del día. Sin embargo, por motivos organizativos, ya sean técnicos (industrias que no pueden parar el proceso productivo, por ejemplo, las siderurgias y las cerámicas), por necesidad de atención continuada (por ejem- plo, sanidad) o económicos (amortización de bienes y equipos), son numerosos los trabajadores que tienen trabajo a turnos y que trabajan de noche.
Es trabajo a turnos la organización del trabajo en equipo según la cual los trabaja- dores ocupan sucesivamente los mismos puestos, de acuerdo con un cierto ritmo de trabajo. Este ritmo de trabajo puede ser:
a) Discontinuo: el trabajo se interrumpe por la noche y el fin de semana; supone, pues, dos turnos, uno de mañana y uno de tarde;
b) Semicontinuo: la interrupción es semanal; supone tres turnos, mañana, tarde y noche, con descanso los fines de semana; y
c) Continuo: el trabajo se realiza de forma ininterrumpida, todas las horas y durante todos los días de la semana. Implica para el trabajador la exigencia de prestar servicios en horas diferentes (mañana, tarde y noche) en un período determinado de días o de semanas.
Tiene la consideración de trabajador nocturno quien realice normalmente una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria, así como aquel que se prevea que pueda realizar una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual dentro del horario nocturno (el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana).
El trabajo a turnos y nocturno plantea un conjunto de problemas de salud y bienestar. El trabajo nocturno influye en los ritmos biológicos (fundamentalmente el circadiano) dada la contradicción entre la actividad biológica y el ritmo laboral. Así, afecta al sueño, tanto en cantidad como en calidad. De hecho, suele provocar excesiva somnolencia diurna, sueño poco reparador o trastornos iniciales del sueño, y también pueden aparecer síntomas ansiosos y depresivos. Igualmente, mantiene una relación directa con ciertos desórdenes fisiológicos; por ejemplo, aumenta el riesgo de desarrollar enfermedades cardíacas, obesidad y diabetes. Además, influye en los hábitos alimentarios, pues sucede que, por ejemplo, la calidad de la comida no es la idónea, se suelen tomar con rapidez, la ingesta de los alimentos está mal repartida a lo largo de la jornada y, con frecuencia, se aumenta el consumo de café, tabaco y otros estimulantes. Por último, tiene consecuencias sobre la vida familiar y social del trabajador; y entre las más destacadas se encuentran la dificultad de conciliación de las responsabilidades laborales y familiares.
2.2.3.4. El control y la participación
El control y la participación están estrechamente ligados. Ambos se refieren a la posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar decisiones en la realización de sus actividades. La falta de control sería la escasa posibilidad del trabajador para intervenir sobre los diversos aspectos del desempeño del puesto. En concreto, la autonomía se refiere a en qué medida el trabajador tiene libertad para tomar decisiones, fundamentalmente, en cuanto al tiempo y los métodos de trabajo que se emplean; es decir, la posibilidad del trabajador para intervenir en el desarrollo de su trabajo a través de la elección del método y la determinación del ritmo.
2.2.3.5. Los roles laborales y su desempeño
El rol laboral se refiere al conjunto de comportamientos que se espera de un trabajador por ocupar un puesto determinado. Una persona puede tener varios roles laborales (por ejemplo, operario de línea y miembro del comité de seguridad y salud) y cada posición implica diferentes relaciones sociales y tipos de comportamientos. Por ejemplo, el puesto de jefe de mantenimiento mecánico supone no solo el rol de supervisor sino también otros roles relacionados con la producción o recursos humanos.
El inadecuado diseño de los puestos de trabajo conduce a disfunciones en el desempeño de los distintos roles laborales y que se manifiesten síntomas de ansiedad e insatisfacción laboral. Las principales son las siguientes:
- La sobrecarga de roles se refiere a la imposibilidad de representar de manera efectiva todos los roles asignados.
- La ambigüedad de roles alude a en qué medida la información de las tareas es concreta (claridad de rol) o confusa (ambigüedad de rol). La ambigüedad se produce cuando no están claramente definidas (qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, etc.): el trabajador se desenvuelve en la incertidumbre, pues no sabe qué se espera de él.
- El conflicto de roles sucede cuando existen demandas contrapuestas, incompatibles, que aparecen simultáneamente y que impiden tomar una decisión rápida sobre qué hacer.
- El estrés de rol, se produce cuando un trabajador percibe simultáneamente conflicto y ambigüedad de roles.
En las últimas décadas, sobre todo con el crecimiento del sector de los servicios, ha cobrado especial importancia el rol emocional o la demanda de expresar emociones apropiadas o deseables en el trabajo impuestas por la empresa. Así, se denomina trabajo emocional al que obliga al trabajador a regular y expresar los sentimientos para crear manifestaciones corporales y faciales observables públicamente y de acuerdo con las normas organizativas.
El trabajo emocional tiene consecuencias perjudiciales para la salud y el bienestar del trabajador. Las investigaciones encuentran, entre otras los síntomas de ansiedad, insatisfacción laboral y burnout. La frecuencia de la emoción es fundamental: a mayor frecuencia de emociones forzadas, no sentidas, más repercusiones negativas. Pero también influyen la duración, la intensidad y la variedad de las emociones: durante cuánto tiempo, cómo de fuerte o qué tipo de emoción ha de ser expresada. Hay puestos que requieren expresar una emoción en concreto, pero la mayoría demandan distintas emociones, de forma que a mayor variedad peores consecuencias para el trabajador.
2.2.3.6. La cultura de la empresa
Toda empresa es una cultura, es decir, un conjunto de normas, creencias y valores que caracterizan el comportamiento de sus miembros. A medida que se socializa a los nuevos empleados, adquieren la cultura de la organización.
La cultura cumple varias funciones: transmite un sentido de identidad a sus miembros, facilita la creación de un compromiso con la organización, incrementa la estabilidad del sistema social al proporcionar normas adecuadas sobre lo que deben decir y hacer los empleados y, por último, es un mecanismo que controla y da sentido a las actitudes y al comportamiento. La cultura permite interpretar el comportamiento, lo explica, y fundamenta el compromiso y la cohesión entre los trabajadores.
Unas determinadas características culturales, en principio, no tienen por qué ser mejores que otras. Una cultura fuerte se describe como aquella donde los valores centrales de la empresa son aceptados y compartidos sus los miembros; consecuentemente, influirá más en el comportamiento de los empleados que una cultura débil.
En este punto conviene mencionar la cultura preventiva o el conjunto de valores, actitudes, competencias y patrones de comportamiento individual y de grupo, que determinan el compromiso hacia la seguridad, así como el estilo y competitividad de los programas de seguridad y salud de una organización.
De los distintos modelos de cultura de prevención, uno de los más utilizados y a título de ejemplo, es el denominado escalera de Parker. Este modelo indica la situación de la empresa en cuanto a su cultura preventiva en cinco categorías ascendentes, de peor a mejor: patológica, la empresa no manifiesta ningún interés en la prevención; reactiva, se responde a sucesos negativos (accidentes, etc.) o ante la probabilidad de sanción; formal, la prevención es percibida como algo intrínseco a un departamento, pero no está integrada en todos los estamentos de la organización; proactiva: cuando la empresa se implica activamente; y generativa, la prevención forma parte de la filosofía y políticas de la empresa.
No se debe confundir la cultura con el clima organizacional. El clima puede ser definido como las percepciones compartidas por los miembros de una organización acerca del modo en que suceden las cosas. Clima y cultura se solapan en buena medida. Los miembros de una empresa pueden describir sus características (el clima) de forma parecida y, sin embargo, interpretarlas de forma diferente debido a la influencia de la cultura. Por ejemplo, un estilo de liderazgo autoritario se puede valorar como negativo y restrictivo desde una determinada perspectiva, y como positivo y legítimo desde otra.
Tanto el clima como la cultura organizacional inadecuada pueden afectar la salud y bienestar. Entre las consecuencias más destacadas se encuentran los síntomas de ansiedad, la insatisfacción laboral y el burnout.
2.2.3.7. El ambiente y los equipos de trabajo
Las condiciones físicas del entorno de trabajo (temperatura, ruido, iluminación, vibraciones, etc.), afectan en función de su intensidad, cantidad y duración. Por ejemplo, un trabajador que esté expuesto a un nivel de ruido elevado puede ver alterados sus patrones de sueño e incrementar los síntomas de ansiedad. Además, en los lugares de trabajo se emplean equipos, maquinaria, herramientas y software para el desempeño de las tareas. Las interacciones de los trabajadores con estos elementos pueden generar problemas: la puesta a disposición de material inadecuado, nocivo, obsoleto, con ausencia de mantenimiento o de seguridad, así como las malas condiciones físicas son estresores relevantes.
2.2.3.8. Las relaciones interpersonales en el trabajo
La interacción entre las personas en el trabajo es necesaria y fundamental para la coordinación de las diferentes actividades. La comunicación es un proceso esencial para el funcionamiento eficaz de cualquier grupo u organización. Básicamente, es el proceso de transmisión de significados desde un emisor hasta un receptor en el que se requiere tanto la comprensión del mensaje por parte del receptor como la respuesta de éste. Problemas habituales de la comunicación como las distorsiones, los rumores, las ambigüedades o las incongruencias suelen ser un buen caldo de cultivo para los conflictos interpersonales que desembocan en malestar e insatisfacción laboral.
Es importante que las relaciones personales no sean conflictivas y que estén marcadas por la colaboración y una actitud positiva dentro y fuera del trabajo. Aquí cobra especial relevancia el concepto de apoyo social, ya descrito, en el sentido que puede actuar como protector de las respuestas de estrés no deseadas.
También el liderazgo es crucial en las relaciones interpersonales. Básicamente, se trata de una relación de influencia social asumida tanto por el líder (supervisor) como por los seguidores (subordinados), y tiene una función central, sobre todo a la hora de dirigir un grupo de personas. El ejercicio inapropiado de determinados estilos de dirección o de mando influye en numerosos problemas de relaciones interpersonales en el trabajo. En general, se considera que quienes ocupan puestos de supervisión y mando y ejercen un estilo que permite autonomía dan lugar a mayor bienestar y satisfacción laboral entre los trabajadores. Aunque no hay que olvidar que los diferentes estilos de liderazgos podrán ser o no eficaces de acuerdo a la situación y la tarea que se deba realizar.
2.2.3.9. El desarrollo de la carrera profesional
La carrera profesional, conceptualizada como una secuencia de situaciones relacionadas con el ciclo de vida laboral de una persona es otro conjunto de estresores. A lo largo de la carrera profesional, se producen diversas transiciones que pueden dar lugar a un cambio de puesto de trabajo, de profesión o de orientación dentro de una profesión. A lo anterior se añade la falta de estabilidad en el puesto de trabajo y la incertidumbre respecto al futuro del trabajador en la empresa, la infra promoción y la promoción excesiva.
En los últimos años ha cobrado importancia la denominada experiencia del empleado (employee experience), que describe la percepción que tienen los empleados de las experiencias en su trayectoria laboral, desde la primera toma de contacto pasando por selección, contratación y desarrollo hasta que dejan de trabajar; en definitiva, se compone de todas las situaciones de gestión de recursos humanos que un empleado experimenta durante su relación con la organización. Estas alternativas pueden suponer importantes efectos psicológicos: inseguridad, síntomas de ansiedad y depresión, disfunción social, etc.
Además de los cambios económicos y tecnológicos, los sociales, entre los que destaca que el significado del trabajo se modifica de generación en generación (por ejemplo, existen diferencias intergeneracionales en las necesidades y prioridad de valores así como en la orientación hacia el trabajo de distintas generaciones: baby boomer, nacidos entre 1946 y 1964, X entre 1965 y 1980, millennials o generación X entre 1981 y 1996, y centennials o generación Z a partir de 1997), han dado lugar a un nuevo escenario donde la búsqueda de una relación adecuada entre la vida laboral y personal es una prioridad para los trabajadores, fundamentalmente entre aquellos que tienen responsabilidades familiares.
La expresión equilibrio entre trabajo y vida personal se refiere a una gestión satisfactoria entre las horas dedicadas al trabajo y a la vida privada. Cuando esto no sucede, además de afectar a la persona en su salud y bienestar, afecta a la familia (insatisfacción familiar, menor apoyo social) y a la organización (por ejemplo, aumento de absentismo, de la rotación externa y de las intenciones de abandonar el trabajo).
Los factores psicosociales de riesgo descritos se han identificado como prioritarios a la hora de intervenir, pues son determinantes del deterioro de la salud mental y el bienestar, y se han clasificado como Áreas Clave o Estándares de Gestión Psicosocial según Health and Safety Executive (HSE). Además, este mismo organismo señala la importancia de las seis áreas clave a la hora del adecuado diseño del puesto de trabajo que si no se gestionan adecuadamente, se relacionan con malestar y la perdida de salud, una menor productividad y con mayores tasas de accidentes y ausencias por enfermedad: las demandas, el control, el apoyo social, las relaciones interpersonales, los roles y el cambio organizativo.
Como se ha comentado antes, no hay una clasificación perfecta de los factores psicosociales de riesgo. Abundando en lo anterior, a continuación, se exponen una serie de condiciones de trabajo psicosociales emergentes desencadenantes de estrés con la idea de resaltar tanto las dificultades de las taxonomías generales como la importancia de estar atentos al desarrollo y a los cambios que se producen en las condiciones del trabajo.
En la actualidad, el trabajo y los lugares de trabajo están sometidos a cambios tecnológicos que tienen un impacto relevante en la aparición de riesgos laborales específicos, hasta ahora desconocidos, que inciden en la salud mental y bienestar. Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), se refieren al conjunto de recursos, herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento y transmisión de información (por ejemplo, voz, datos, texto, video e imágenes). Su introducción en el ámbito laboral tiene importantes implicaciones: se transforman las tareas, se crean nuevos puestos de trabajo, y se modifican las estructuras organizativas y procesos como, por ejemplo, el de comunicación.
La aplicación de las TIC ha dado lugar al concepto de nuevas formas de trabajo (NFT) o aquellas actividades laborales que para su ejecución no dependen de un lugar y un momento concreto y que realizan trabajadores que operan utilizando dispositivos electrónicos (smartphones, ordenador portátil, tablets, etc.). Así, ahora, en muchos puestos de trabajo ya no se requiere la presencia física del trabajador. Surge, entonces, el teletrabajo o una forma flexible de organización del trabajo consistente en desempeñar un puesto fuera del lugar laboral habitual y durante una parte importante del horario, y que requiere el uso de las TIC para las relaciones entre el trabajador y la empresa.
Desde el punto de vista legal se distingue entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial (Ley 10/2021 de 9 de julio):
Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Trabajo presencial: aquel que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Entonces, básicamente, el teletrabajo se diferencia del trabajo a distancia por el uso de los sistemas tecnológicos de información y comunicación para realizar las tareas y para estar conectado, de manera virtual con la empresa. El teletrabajo puede ser síncrono o asíncrono: en el síncrono todos los empleados trabajan al mismo tiempo, aunque se encuentren en diferentes lugares, y en el asíncrono se realizan las tareas y comunican los resultados sin tener que estar en el mismo lugar o momento.
Una alternativa cada vez más frecuente es el teletrabajo híbrido, un modelo que combina el teletrabajo y el trabajo presencial. Puede darse de diferentes formas: 50%-50%, 60%-40%, etc., dependiendo de las necesidades de los empleados y de la empresa (por ejemplo, teletrabajar tres días y acudir a la oficina durante dos días).
Los teletrabajadores necesitan que se cumplan ciertas condiciones para poder desempeñar adecuadamente sus tareas. Una buena conexión a Internet es imprescindible; también programas propios de la empresa, así como otros generales (por ejemplo, software de videoconferencia, de procesamiento de datos y de texto) y el correo electrónico son herramientas fundamentales. Pero, además, es necesario que el trabajador posea competencias como, por ejemplo, flexibilidad, capacidad para colaborar virtualmente, para gestionar el tiempo y adaptación a los cambios. La formación permanente es esencial, ya que determinados conocimientos pueden tener una corta vigencia en función del ritmo de los cambios tecnológicos y organizativos.
Un problema añadido es que los trabajadores no están con frecuencia en las instalaciones de la organización, y salta la duda sobre los derechos que les asisten en materia de salud laboral. En el caso de estos trabajadores llamados “nómadas”, es el empleador quien debe proporcionar los adecuados medios técnicos para evitar los riesgos (por ejemplo, teclado de ordenador, silla, reposamuñecas, etc.), pero la dificultad se encuentra en las medidas respecto al entorno de trabajo, ya que escapan al control del empleador debido a su variedad (por ejemplo, una cafetería, una sala de espera, etc.). Una gestión adecuada y la negociación de estos aspectos por parte de representantes sindicales y empleadores es el reto que se presenta cada vez con mayor fuerza en el entorno de las relaciones laborales actuales.
Una aproximación superficial a las NFT puede hacer pensar que predomina la libertad y posibilita el aprovechamiento del tiempo, pues se puede trabajar en una casa situada en el campo, en los momentos de espera en un aeropuerto, en las plazas de muchas ciudades, en un hotel o en los desplazamientos en tren. Es cierto también que favorece la relación entre la vida laboral y familiar; sin embargo, no está exenta de problemas que afectan a la salud y el bienestar del trabajador, principalmente, ergonómicos y psicosociales.
Los ergonómicos vienen determinados por el uso de pantallas de visualización de datos (PVD), por las inadecuadas posturas y la realización de movimientos repetitivos. Y como consecuencia, aparece la fatiga visual y mental, los problemas musculoesqueléticos, los movimientos repetitivos pueden provocar disfunciones como la tendinitis. En cuanto a los psicosociales, la deficiente distribución y organización del tiempo de trabajo, la demanda de disponibilidad permanente para responder a las tareas, el retraso en la realización de las tareas ya sea por la lentitud de equipos, plataformas o programas informáticos, el aislamiento y falta de relaciones sociales, y la dificultad para intercambiar conocimientos e información entre los compañeros de trabajo son los más destacados. En cuanto a la salud, son frecuentes los síntomas de ansiedad y los conflictos entre la vida familiar y laboral.
Las TIC y su aplicación al trabajo trae consigo nuevas demandas que son potencialmente estresantes. Así, encontramos el tecnoestrés laboral o desajuste causado por la falta de recursos de un trabajador para tratar con las nuevas tecnologías. Ante la demanda de su uso la persona experimenta síntomas de ansiedad, actitudes escépticas, pensamientos negativos, a la vez que duda sobre la propia competencia para el uso de estas tecnologías.
La tecnofatiga se refiere a las consecuencias de la utilización excesiva de las TIC que se manifiesta en fatiga mental y en una falta de energía y motivación. Muy relacionada aparece la fatiga informativa que se caracteriza por sentimientos de cansancio y agotamiento mental a causa del manejo de un exceso de información (sobreinformación) que desborda las capacidades de la persona. Sucede cuando se tiene que atender y procesar una gran cantidad de información (procedente de libros, revistas, correos electrónicos, móviles y redes sociales). Los síntomas más destacados son de ansiedad, incapacidad analítica, falta de atención, conflictos interpersonales y toma de decisiones erróneas.
Además, el empleo de las TIC conduce a distintos comportamientos que pueden resultar perjudiciales para la salud y el bienestar. Así, el multitasking (multitarea) consiste en la utilización prácticamente simultánea de varios dispositivos y programas informático, por ejemplo, se atiende al teléfono móvil (llamadas y WhatsApp), correo electrónico, programas en el ordenador a la vez que se está en una video reunión, etc.
Otro comportamiento nocivo es la tecno adicción o necesidad irracional de estar conectado a todas las horas, y la incontrolable compulsión de utilizar las TIC en cualquier momento y lugar; por ejemplo, cuando en una reunión se está más pendiente del dispositivo que del tema que se está tratando. La tecno adicción está relacionada con la neofilia o necesidad de estar al día y disponer de los últimos avances tecnológicos, y con la nomofobia o miedo irracional a quedarse sin conexión en los dispositivos móviles por no tener red o por el agotamiento de las baterías.
Un punto crucial en la problemática que se está revisando es la permanente conectividad de las personas con el trabajo a través de las TIC, lo que puede derivar en que invada la intimidad del trabajador. Esta invasión tecnológica aumenta el tiempo de trabajo y reduce el de ocio, imposibilita diferenciar entre las actividades laborales, privadas y domésticas y, en consecuencia, afecta al descanso y la recuperación del esfuerzo laboral realizado.
La tecno invasión influye en los patrones y calidad del sueño, debido en parte a las señales sonoras y luminosas emitidas por los dispositivos que indican la recepción de mensajes e información, y también al hecho de no tener tiempo suficiente de descanso entre el fin de la jornada laboral y la hora de ir a dormir. Incluso se da el caso de trabajadores que terminan sus tareas en el mismo dormitorio. Además de los problemas que esto conlleva en la calidad de vida, son frecuentes las distracciones que provocan aumento de errores y descenso del rendimiento, y también se incrementa el número de accidentes por fatiga y falta de atención.
La problemática relatada ha provocado la necesidad de la desconexión digital que se traduce en reconocer el derecho que tienen los empleados a que fuera del horario laboral o durante los períodos de descanso o vacaciones, no tengan la obligación de atender ningún dispositivo o software de la empresa, así como a no contestar o responder llamadas, mensajes de texto, correos electrónicos, videoconferencias o cualquier otra forma de comunicación digital y a la opción de desconectar dichos dispositivos. Además, es obligatorio que las empresas cuenten con un protocolo de desconexión digital en el que se reconozca la política interna y las medidas que la empresa adapta para garantizar el derecho a la desconexión digital.
Las TIC aumentan las posibilidades de controlar al trabajador; es decir, de recopilar, almacenar y analizar por medios informáticos datos sobre las actividades de los trabajadores.
La tecnología de control de los trabajadores pueden estar basadas en audio (por ejemplo, el reconocimiento automático de voz); en bioseñales (como las pulsaciones); en tecnologías de visión artificial (por ejemplo, las de reconocimiento de expresiones faciales); a partir de texto escrito (como los tuits); basadas en la interacción (como el uso del ratón y el teclado del ordenador, sistemas globales de navegación); a partir de preguntas que se deben responder, y a través de entrevistas (utilizando, por ejemplo, un chat bot). Un añadido importante que aparece con la utilización de las TIC en el lugar de trabajo, y que tiene efecto en la salud y bienestar, es el uso de dispositivos que se llevan puestos o que se sitúan en una parte del cuerpo concreta (los denominados wearable; por ejemplo, los relojes inteligentes, auriculares, gafas inteligentes, un anillo o un collar) y que tienen una funcionalidad específica.
Una consecuencia de lo anterior la tenemos en la supervisión electrónica del rendimiento. Tradicionalmente, el rendimiento se ha evaluado mediante la observación directa, el examen de muestras de trabajo, opinión de clientes y usuarios, y el análisis de informes realizados por los superiores. La supervisión electrónica modifica el entorno psicosocial del trabajo, afectando a las exigencias del puesto, las retribuciones, la equidad y la intimidad.
El control electrónico del rendimiento tiene beneficios (por ejemplo, ayuda a detectar necesidades de formación o facilita el teletrabajo), pero también se relaciona con desventajas, como, por ejemplo, aumenta los síntomas de ansiedad y puede interferir las adecuadas relaciones interpersonales entre compañeros, y entre empleados y supervisores.
2.3.3. El aumento artificial del rendimiento mediante el consumo de sustancias
El consumo de fármacos sin motivos médicos y como potenciadores de las funciones cognitivas están comenzando a ser habituales entre los algunos trabajadores. Estos medicamentos supuestamente mejoran el rendimiento mental (por ejemplo, la concentración o la memoria). Además, también pueden reducir la ansiedad asociada con la ejecución de determinadas tareas.
Algunos grupos profesionales, por sus especiales condiciones laborales, pudieran ser propensos a consumir fármacos potenciadores del rendimiento o abusan de ellos, por ejemplo, los transportistas de larga distancia con estimulantes, principalmente anfetaminas; los trabajadores a turnos (por ejemplo, servicios de vigilancia, de emergencia y sanitarios) con fármacos que les permiten permanecer despiertos y compaginar mejor el trabajo con la vida personal; así como, otros colectivos en entornos laborales sometidos a presión o fuerte competencia (por ejemplo, los intermediarios financieros, personal docente y sanitario).
El consumo regular de diferentes sustancias hace que se afronten mejor las exigencias del trabajo, se superen los desfases horarios y aumente el rendimiento, pero también puede llevar a que se prolonguen las jornadas, se asuma más carga de trabajo y se lleve un ritmo más acelerado. Todo ello traerá consigo consecuencias para la salud y bienestar: adicciones, tensión y agotamiento, amén de comportamientos contra productivos y enfermedades derivadas.
Las actuales estrategias en materia de prevención de riesgos laborales suelen basarse en la presunción de que el consumo de sustancias (incluyendo el alcohol) constituye básicamente una actividad extralaboral que genera problemas de tipo laboral. El enfoque tradicional se centra en el trabajador como persona que consume y abusa de las sustancias, considerándolo un problema que debe tratarse de manera disciplinaria o a través de programas asistenciales. Se trata de un enfoque que hace abstracción del entorno laboral como tal y de la interrelación entre el trabajador y sus condiciones de trabajo. Otro de los problemas derivados es si la empresa debe y puede averiguar si sus trabajadores consumen fármacos para afrontar el trabajo y la forma de hacerlo. En el marco de la vigilancia de la salud puede surgir la falta de información, pues los trabajadores suelen no desear que se les asocie con el consumo de estos fármacos o no considerarlas como drogas.
Un enfoque preventivo debería considerar identificar y adaptar las condiciones del trabajo como pueden ser los horarios demasiado largos, las fuertes exigencias y presiones del trabajo, que llevan a los trabajadores a recurrir a las distintas sustancias. Por tanto, las políticas y procedimientos de la empresa deben partir del supuesto de que es una práctica perjudicial, aunque el consumo de estas sustancias tenga el objetivo de aumentar el rendimiento.
La violencia laboral es un riesgo psicosocial y se refiere a toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable y que da lugar a que una persona sea agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia de la misma (OIT, 2003). Comprende tanto la violencia física (por ejemplo, la agresión física de un trabajador sobre otro) como la violencia psicológica (intimidación, amenazas, insultos, gestuales u otros hostiles, ya sean ocasionales o de conductas continuadas, etc.).
En este punto se presenta información sobre el riesgo que supone para la salud de las personas la exposición a violencia psicológica en el trabajo en sus distintas manifestaciones: el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso discriminatorio, y el acoso psicológico o moral.
2.3.4.1. El acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso discriminatorio
El artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 23 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Hay dos manifestaciones claras de acoso sexual: el chantaje sexual y el ambiental. El chantaje sexual (también conocido como acoso de intercambio) implica que la aceptación o negativa de la víctima a realizar un acto de contenido sexual pueda tener efectos sobre su empleo y condiciones de trabajo (por ejemplo, no ser despedido, la promoción profesional, el salario, condiciones laborales, etc.). En este tipo de acoso participa una persona de superior jerarquía o que, sin serlo, puede influir en decisiones importantes que afectan a la carrera profesional de la víctima.
El acoso sexual ambiental tiene como característica principal que los sujetos activos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, generar un contexto intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo. La condición afectada es el entorno y el ambiente de trabajo.
El acoso por razón de sexo, se refiere a cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se entiende discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares. El acoso discriminatorio contempla toda conducta relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por motivación sexual.
Finalmente, se considerará acoso discriminatorio por orientación sexual las conductas u otras acciones contra una persona por su orientación sexual que pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta, intimidatoria, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno discriminatorio.
Para reconocer si se ha producido una situación de acoso sexual se debe atender al criterio establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, que establecen que se tienen que dar tres condiciones: que los comportamientos sean de carácter sexual; que sean indeseados, irrazonables y ofensivos para la persona objeto de ésta; y que creen un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de ella.
Tabla 2.3. Ejemplos de conductas que pueden constituir acoso sexual
- Contacto físico deliberado, no solicitado e innecesario tales como tocamientos, roces, palmadas o pellizcos.
- Comentarios y observaciones insinuantes y comprometedoras acerca de la apariencia u aspecto.
- Miradas o gestos de carácter sexual que incomoden.
- Chistes de carácter sexual dirigidos directamente a una persona.
Tabla 2.4. Ejemplos de conductas que pueden constituir acoso sexual por atención sexual indeseada:
- Invitaciones reiteradas a iniciar una relación sexual a pesar del rechazo manifiesto.
- Contacto físico deliberado, no solicitado e innecesario tales como tocamientos, roces, palmadas o pellizcos.
- Miradas o gestos lascivos que incomoden, especial atención o amabilidad hacia una persona que detecta, detrás de dicho trato especial, un interés sexual que no desea corresponder.
Tabla 2.5. Ejemplos de conductas que pueden constituir acoso sexual por chantaje sexual:
- Ofrecimiento o insinuación de recibir algún tipo de recompensa por someterse a ciertos requerimientos sexuales.
- Ofrecimiento o insinuación de recibir algún tipo de represalia si no se accede a cooperar a ciertos requerimientos sexuales.
Tabla 2.6. Ejemplos de conductas que pueden constituir acoso sexual por ambiente sexista:
- Chistes y bromas que resulten ofensivas.
- Mostrar material que resulte humillante u ofensivo por su carácter sexista.
- Asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en función de su sexo.
- Asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su sexo.
- Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).
- Utilizar humor sexista.
- Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por razón de su sexo.
- Ridiculizar a las personas que asumen tareas laborales que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.
- Denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de su sexo.
- Despreciar el trabajo realizado por personas de un sexo determinado.
- Utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de un determinado sexo.
- Utilizar gestos que produzcan un ambiente intimidatorio.
- Sabotear el trabajo o impedir -deliberadamente– el acceso a los medios adecuados para realizarlo (información, documentos, equipamiento).
- Ejecutar conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.
- Provocar acercamientos.
- Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria para intimidar.
- Realizar un acercamiento físico excesivo.
- Llegar a la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo sobre otro.
- Acciones discriminatorias por razón de la orientación sexual de una persona.
- Dirigirse con maneras ofensivas a la persona.
- Ridiculizar a la persona en relación a su orientación sexual.
- Utilizar humor homófobo, lesbófobo o bífobo.
- Menospreciar el trabajo que se ha hecho con razón de la orientación sexual de
- una persona.
- Ignorar aportaciones, comentarios o acciones.
- Negarse a nombrar a una persona trans como requiere o utilizar deliberadamente artículos o pronombres no correspondientes al género con el que se identifique.
- Menospreciar las capacidades, las habilidades y el potencial intelectual de la persona en relación a su identidad de género.
- Ignorar o excluir aportaciones, comentarios o acciones por razón de su expresión o identidad de género.
El acoso psicológico (también denominado mobbing) es una situación desencadenante de estrés, un acontecimiento traumático que puede desembocar en un trastorno mental.
La Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado (BOE, 11 de junio de 2011), que recoge en buena parte la definición que aparece en la NTP 854 del INSHT, y considera acoso psicológico o moral la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquella desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia debe darse en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo, y supone tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.
- Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
- Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
- Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
- Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
- Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador/a.
- Reprender a un trabajador/a reiteradamente delante de otras personas.
- Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
- Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
- Asignar tareas degradantes.
- Críticas permanentes a la vida privada de una persona.
- Gritarle, insultarle.
- Críticas permanentes del trabajo de la persona.
- Amenazas verbales.
- Difusión de rumores ofensivos sobre una persona.
Para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral, requerirá que cumpla todas las condiciones que se han subrayado en la definición. Es importante señalar que no tendrán, por tanto, dicha consideración:
- Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter ocasional, en un momento concreto, o permanente.
- Las acciones de violencia realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo.
- Puede tratarse de auténticas situaciones de maltrato psicológico en el trabajo, pero sin el componente de repetición y duración que se requiere, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y frenadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo con la normativa, pero no como acoso psicológico por no reunir las características esenciales de éste.
- No se considerarán conductas de acoso aquellas que, aun pudiendo incluirse en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas.
De las características señaladas en la definición, las conductas de violencia intensa y el criterio temporal son aspectos que conviene precisar. En cuanto a la primera, los trabajadores víctimas están expuestos a una amplia variedad de posibles conductas hostiles (por ejemplo, críticas permanentes a su trabajo, comentarios injuriosos, amenazas, etc., véase la Tabla 2.10). Dos cuestiones son esenciales a la hora de calificar las conductas como acoso; la primera tiene que ver con la intencionalidad, y en este punto cabe resaltar que no es necesario acreditar la intencionalidad de hacer daño, sino que bastaría con documentar la presencia de un nexo de causalidad entre los comportamientos hostiles y el resultado perjudicial de los mismos sobre el trabajador. La segunda es que cualquier situación laboral conflictiva no debe calificarse como acoso psicológico y, finalmente, es básico no confundir los comportamientos descorteses, incívicos con el acoso psicológico.
Sobre la temporalidad, es importante tanto la duración como la frecuencia de las conductas hostiles. Para la duración, se considera un período mínimo a partir del cual pueden observarse efectos negativos en la salud de la persona, y aunque no existe una total unanimidad, el más utilizado es el de seis meses y, para la recurrencia, al menos semanal. Sin embargo, la naturaleza de las conductas hostiles y su intensidad, entendida ésta como la potencial capacidad de dañar, puede hacer variar estos períodos. Por ejemplo, divulgar un rumor contra alguien puede ser tan dañino que no sea necesario que su frecuencia sea semanal, mientras que dejar sin trabajo efectivo a un trabajador ha de tener una frecuencia diaria, puesto que el carácter semanal, podría ser considerado como una recompensa. Por lo tanto, el período de al menos seis meses podría variar en función de la intensidad de los comportamientos agresivos; es decir, de la posibilidad del daño psicosocial.
Como añadido a lo expuesto, es bastante clarificador el criterio técnico (CT) 69/2009 sobre Acoso y Violencia en el Trabajo de las actuaciones de la ITSS, así como la Guía explicativa y de buenas prácticas para la detección y valoración de comportamientos en materia de acoso y violencia en el trabajo, que sigue vigente de acuerdo con el CT 104/2021 sobre actuaciones de la ITSS en Riesgos Psicosociales, que indica que las conductas de acoso psicológico se pueden clasificar en tres modalidades: abuso de autoridad, el trato vejatorio y el acoso discriminatorio.
En el abuso del poder de dirección (o de autoridad) constitutivo de acoso el superior adopta decisiones no razonables desde el punto de vista organizativo y productivo, causando un perjuicio objetivo a la debida consideración a la dignidad e integridad de un trabajador que se encuentre bajo su dependencia. Ejemplos típicos pueden ser la falta de ocupación efectiva sin ningún objetivo productivo u organizativo, el dictado de órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan, o la ocupación en tareas inútiles o que no tienen ningún sentido productivo. Ejemplos de conductas de ejercicio de autoridad que no suponen acoso serían las presiones que pueda recibir un trabajador para realizar horas extraordinarias, las reprimendas o amonestaciones que pueda recibir un trabajador de su mando por la incorrecta ejecución de sus tareas, o el reparto arbitrario de funciones y tareas que realice un mando entre los trabajadores que de él dependen cuando tal conducta tenga un carácter general y no vaya particularmente dirigida siempre a un mismo trabajador.
El trato vejatorio constitutivo de acoso contempla las conductas que por su reiteración o relevancia suponen una vulneración del derecho a la consideración debida a la dignidad. Puede tratarse de conductas como insultar o menospreciar repetidamente a una persona en público, reprender reiteradamente a una persona delante de sus compañeros o clientes de manera particularmente ofensiva, o difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
Evidentemente, como ya se ha comentado, cabe la confusión entre estas conductas y aquellas que resultan de un conflicto ordinario entre dos o más individuos, y no es adecuado señalar que cualquier conflicto personal presuma una conducta de acoso. Además, siempre habrá que tener en cuenta que las conductas de acoso por trato vejatorio suponen una persecución y, por lo tanto, exigen una acción continuada y persistente. Son ejemplos de conductas que no pueden ser consideradas acoso los conflictos verbales, gestuales o escritos entre representantes de la empresa y de los trabajadores en el marco de huelgas, asambleas, o cualquier otra acción de protesta o de enfrentamiento dialéctico; los conflictos personales entre trabajadores de la empresa o incluso entre representantes o mandos de la empresa y los trabajadores a su servicio, especialmente en estos últimos cuando entre ellos preexistía una relación de amistad y la ruptura de dicha relación pueda haber supuesto la pérdida de un trato preferencial basado en una relación de especial confianza; y por último, tampoco sería trato vejatorio los conflictos esporádicos entre compañeros o entre mandos y trabajadores que no tengan suficiente relevancia como para ser considerados por sí mismos como ofensivos.
Finalmente, el acoso discriminatorio se refiere a las conductas de abuso de autoridad y trato vejatorio que tengan un móvil discriminatorio por cualquiera de las causas previstas en la ley. Algunos ejemplos significativos de estas conductas serían el acoso por razón de convicciones dirigida a un representante sindical o político en la empresa, la conducta de acoso por razón de sexo frente a mujeres embarazadas o en período posterior a su embarazo, o la conducta de acoso por razón de edad dirigida a trabajadores susceptibles de incorporarse a los planes de prejubilación en las empresas que tengan planes de este tipo.
La exposición a situaciones de acoso puede tener graves efectos psicológicos en los trabajadores: síntomas de ansiedad (irritabilidad, nerviosismo, inquietud, temor, etc.), depresivos (tristeza, desesperanza, problemas de concentración, pensamientos suicidas, reducción de la confianza en sí mismo, baja autoestima, etc.) y psicosomáticos (insomnio, problemas gastrointestinales, respiratorios y cardíacas, dolores de cabeza, etc.) que pueden desembocar en un trastorno mental. Además, las víctimas se suelen enfrentar a distintas situaciones traumáticas, derivadas de la situación de acoso original, en la propia organización (por ejemplo, la activación del protocolo de acoso), en el sistema sanitario (diagnóstico y asistencia por síntomas mentales) y, en su caso, el judicial (entrevistas con abogados, juicio, etc.).
Aquí conviene volver a recordar que el acoso psicológico no hace referencia en sí mismo a una patología, sino que se trata de una situación estresante, un acontecimiento traumático que puede desembocar en un trastorno mental.
En cuanto a las repercusiones para la organización, destacan el absentismo y la rotación del personal, la intención de abandonar la organización, y un descenso en el rendimiento laboral. Por último, también conviene recordar que el acoso tiene efectos sobre la sociedad que se manifiestan en los costes, principalmente económicos por gastos médicos y farmacéuticos, y pagos de prestaciones y subsidios.
Finalmente, conviene precisar que se entiende por ciberacoso laboral la realización de cualquier comportamiento hostil contra una persona a través de las TIC. No es una nueva forma específica de acoso o discriminación, y para su clasificación requiere de los mismos criterios que el tipo de acoso o discriminación que se manifieste, pero que utiliza cualquiera de las nuevas tecnologías (correo electrónico, WhatsApp, etc.).
Tabla 2.11. Ejemplo de conductas que pueden considerarse ciberacoso.
- Envío de imágenes o de vídeos denigrantes, seguimiento mediante software espía, remisión de virus informáticos.
- Distribución de información sobre otra persona en un tono despectivo y falso mediante un anuncio en una web, envío de correos electrónicos, de mensajería instantánea o de fotografías de una persona alteradas digitalmente o cualquier otro medio.
- Suplantación de la personalidad: entrada en una cuenta de correo electrónico o en una red social de otra persona para enviar o publicar material comprometedor sobre ella, manipulando y usurpando su identidad.
- Violación de la intimidad, engañando para que la persona comparta y transmita secretos o información confidencial sobre otra a fin de promover rumores difamatorios.
- Envío de mensajes ofensivos, groseros e insultantes. Se incluyen las amenazas de daño o intimidación que provocan que la persona tema por su seguridad física.
- Colgar en Internet una imagen comprometida (real o efectuada mediante fotomontajes), datos delicados que pueden avergonzar a la víctima y darlo a conocer en su entorno de relaciones sociales.
- Grabar cualquier tipo o situaciones humillantes realizadas a través de móviles o cámaras de video y difundirlo por la red.
- Realizar llamadas a la víctima para causarle temor, miedo, inseguridad o para proferirle insultos o amenazas.
- Publicar en foros o chats, etc., comentarios ofensivos o agresivos usurpando la identidad de otra persona con la intención de orientar reacciones negativas contra ella.
- Hacer circular rumores en los cuales a la víctima se le suponga un comportamiento reprochable, ofensivo o desleal, de forma que sean otros quienes sin poner en duda lo que leen, ejerzan sus propias formas de represalia o acoso.
- Enviar mensajes amenazantes (por ejemplo, por e-mail o SMS), perseguir y acechar a la víctima en los lugares de Internet en los que se relaciona de manera habitual provocándole una sensación de agobio.
3. LA EVALUACIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL
El artículo 5 de la LPRL hace referencia al procedimiento de evaluación de riesgos y señala que “a partir de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración (…) de manera que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo”.
La finalidad de la evaluación de los riesgos psicosociales es la misma que la de los riesgos de otras especialidades de la prevención, pero el proceso resulta más complejo por dos motivos principales: es difícil establecer una relación de causalidad directa con los daños y se evalúan a través de la percepción de los trabajadores.
Es importante establecer un cronograma de actuación, cuya primera fase será obtener el compromiso y participación de la empresa y la información, sensibilización, concienciación e implicación de los empleados. Además, se debe asegurar la confidencialidad durante todo el proceso que ayudará a conseguir una participación que garantice la representatividad de los datos.
El siguiente paso consiste en identificar los factores y riesgos psicosociales y elegir el método, instrumentos y acciones apropiadas para llevar a cabo la evaluación. También, es necesario, reunir información sobre aspectos tales como el organigrama, el número de trabajadores por unidades de análisis, sus horarios, su relación contractual, indicadores de absentismo y rotación externa o la presencia de trabajadores especialmente sensibles. Esta información puede recogerse de diversas fuentes y mediante diferentes técnicas e instrumentos (entrevistas, observación in situ, cuestionarios, documentos, estadísticas, etc.).
En cuanto a los datos que se pueden reunir, se distinguen dos tipos: los objetivos (por ejemplo, a través de observación directa y aporte documental de la empresa) que proporciona información concreta de difícil cuestionamiento (por ejemplo, datos sobre retrasos o absentismo); y los subjetivos que derivan de la percepción que los trabajadores tienen de los riesgos (por ejemplo, mediante entrevistas, grupos de discusión, etc.).
Para la recogida de datos se cuenta con métodos cuantitativos y cualitativos, y es deseable la utilización de ambos, lo que se denomina triangulación. La razón principal estriba en que los primeros facilitan la aplicación simultánea a un gran número de personas, garantizan en buena medida el anonimato, y posibilita el análisis estadístico y comparar resultados entre distintos unidades, áreas o departamentos. La desventaja más notable es que aportan un dato numérico que en la mayoría de los casos no describen ni responden a preguntas como las siguientes: ¿por qué sucede algo?, ¿cómo afecta a las personas? Mediante las técnicas cualitativas (por ejemplo, entrevistas, grupos focales, etc.), se pueden interpretar adecuadamente los resultados obtenidos con las técnicas cuantitativas.
Las técnicas cualitativas son especialmente útiles para la recogida de información previa a la evaluación, y también al final, ya que complementan la interpretación y análisis de los resultados cuantitativos y permiten elaborar un informe más detallado.
En la actualidad, se cuenta con una amplia gama de métodos e instrumentos de evaluación general cuantitativa de los factores psicosociales de riesgo que se fundamentan en las características técnicas de las escalas psicosociales. Consisten, básicamente, en una serie de preguntas que se responden de diferentes formas, aunque predominan las de tipo Likert que permite que los encuestados se expresen indicando si están de acuerdo, en desacuerdo o si tienen una postura neutral respecto a ciertas preguntas, y se expresan mediante dígitos en una escala ordinal (por ejemplo, de 1 a 5, siendo 1 totalmente en desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo).
Otro aspecto relevante en cuanto a la aplicación es el que concierne al anonimato y confidencialidad de los trabajadores que participan en la evaluación. En este punto es necesario considerar que la evaluación puede ser anónima o no, pero siempre se debe garantizare la confidencialidad de los datos; por lo tanto, se puede evaluar puestos unipersonales o con baja ocupación y aquellos cuya agrupación pueda distorsionar el resultado de forma significativa, así como realizar entrevistas individualizadas o mediante grupos de discusión, salvo que haya manifestación expresamente en contra de los trabajadores en la identificación.
Tras lo anterior, es preciso constituir unidades de análisis según distintas variables sociodemográficas y sociolaborales (por ejemplo, género, edad, antigüedad en la empresa, tipo de contrato, horarios, origen cultural, teletrabajadores, etc.), aunque no conviene contar con un grupo exagerado de grupos, pues puede entorpecer el análisis estadístico de los datos.
La perspectiva de género y la edad deben considerarse especialmente, pues pueden explicar cómo los factores psicosociales influyen en la persona, tanto para bien como para mal, y en el éxito de las intervenciones preventivas. Tras la cumplimentación por los empleados, se comparan los resultados obtenidos con el correspondiente baremo. Esta comparación permite evaluar el riesgo psicosocial con el fin de poder diseñar una estrategia de prevención adecuada. Las medidas propuestas se deben integrar en el Plan de Prevención, y realizar un seguimiento de las mismas para comprobar su implantación y su eficacia.
Todos los medios de evaluación deben contar con ciertas condiciones imprescindibles para que sean considerados adecuados, concretamente son las siguientes:
- Que hayan sido diseñadas específicamente para el fin de identificar y valorar los factores psicosociales de riesgo. Por lo tanto, no se deben utilizar otros instrumentos desarrollados para otros objetivos (por ejemplo, evaluación de clima organizativo o de la satisfacción laboral), aunque la información que ofrezcan pueda resultar útil y complementaria.
- Que haya demostrado unas propiedades psicométricas adecuadas en cuanto a su estructura factorial, validez y fiabilidad.
- Que haya sido desarrollado o adaptado para su uso con población trabajadora y en nuestro contexto socio cultural.
- No modificar o adaptarlos en su diseño y contenido.
Lo anterior se resume en la necesaria acreditación científico-técnica; es decir, que desprenda la confianza requerida, según se indica en el art. 5.2 del RSP, y estar avaladas por organismos nacionales o internacionales, o entidades de acreditado prestigio. Finalmente, considerando todo lo anterior, debe ser el técnico especialista en prevención de riesgos laborales quien debe tomar la decisión justificada de la elección del método de evaluación.
Entre los métodos generales destaca el CoPsoQ-istas21, la adaptación española CoPsoQ elaborado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca. Tiene varias versiones en función del tipo de empresas donde se vaya a utilizar: versión corta para empresas de menos de 25 trabajadores, versión mediana para más de 25 trabajadores y una más extensa para su uso por personal investigador. La versión media contempla 21 dimensiones agrupadas en cinco apartados: Exigencias psicológicas (exigencias cuantitativas, cognitivas, emocionales, exigencias de esconder emociones y exigencias sensoriales), Influencia y desarrollo de habilidades (influencia en el trabajo, posibilidades de desarrollo, control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo e integración en la empresa), Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo (previsibilidad, claridad de rol, conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social, posibilidad de relación social y sentimiento de grupo), Compensaciones (inseguridad y estima) y doble presencia (doble presencia).
Una novedad interesante, también gratuita, es la APP para móviles y tablets del CoPsoQ-istas21 (v3) que permite compartir los resultados vía WhatsApp, Gmail, BlueMail, Telegram, etc. La versión para Android está disponible en la tienda de Google (Play Store) bajo el nombre CoPsoQ-istas21, mientras que la aplicación para la plataforma IOS está disponible en la tienda de Apple (App Store).
Otro método muy utilizado es el FPSICO desarrollado por el INSST. Actualmente, está disponible la versión FPSICO 4.1 (actualizada en 2022).
Consta de 86 ítems agrupados en nueve factores psicosociales: Tiempo de trabajo, Autonomía, Carga de trabajo., Demandas psicológicas, variedad/contenido del trabajo, participación/supervisión, interés por el trabajador/compensación, desempeño de rol, y relaciones y apoyo social.
Los resultados se presentan en dos formatos: por un lado, las probabilidades de riesgo junto con las medias aritméticas del colectivo analizado para cada uno de los factores (perfil valorativo) y, por otro, el porcentaje de contestación de cada opción de respuesta por pregunta (informe) por parte del colectivo analizado.
La ciencia psicológica dispone de distintas escalas que no han sido diseñados expresamente para la evaluación de los riesgos psicosociales, ni son de uso común por parte de los técnicos de prevención de riesgos laborales sin la formación de grado específica en psicología, pero que son de gran ayuda como complemento de la información recabada por los métodos generales. A continuación, se presentan, como ejemplo, una selección de instrumentos para evaluar aspectos concretos: el burnout o síndrome de desgaste ocupacional, situaciones de acoso laboral, el bienestar psicológico y la satisfacción laboral. Una observación importante es que ningún diagnóstico o evaluación se puede concluir únicamente sobre la base de una escala o cualquier otro cuestionario de autoinforme. Sin embargo, pueden ofrecer información muy valiosa en el proceso de evaluación de los riesgos psicosociales.
3.2.1. La evaluación del acoso psicológico
El cuestionario ha sido la técnica más utilizada para evaluar el acoso psicológico como indicador de riesgo psicosocial destacando el Negative Acts Questionnarie (NAQ) de Einarsen y Raknes, (1997). En España, diversos autores como Moreno-Jiménez et al., (2007) y Soler et al., (2010) han realizado adaptaciones de esta escala. Conviene volver a recordar que lo que se evalúa es una situación altamente estresante, no una patología.
Otras escalas que pueden utilizarse son el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT-6) adaptado por González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2005), el Cuestionario de Acoso Percibido (CAPP) de Morán et al., (2009), el Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo (CAPT) desarrollado por Moreno-Jiménez et al., (2008), la Escala de Abuso Psicológico Aplicado en el Lugar de Trabajo (APA-T) de Escartín et al., (2010), la mobbing-UNIPSICO de Gil-Monte et al., (2006), y el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-E-R) de Carrión et al., (2007).
3.2.2. La evaluación del desgaste ocupacional o burnout
El burnout es una respuesta al estrés laboral crónico que comprende actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo, las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, y la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.
La escala más utilizada es la Maslach Burnout Inventory (MBI), en sus diferentes versiones (MBI Human Services Survey, MBI Educator Survey y MBI General Survey) según vaya dirigido a empleados de servicios humanos, personal docente o a cualquier profesión, respectivamente. El primero (MBI HS) contempla las dimensiones agotamiento emocional, despersonalización y baja realización en el trabajo; el segundo (MBI ES) contiene las mismas dimensiones, pero cambia el usuario o cliente por alumno. Y el tercero (MBI GS) está compuesto igualmente de tres dimensiones: agotamiento emocional (sentimiento de estar sobrecargado o agotado por el trabajo), cinismo (indiferencia o actitud distante hacia el trabajo) y eficacia profesional (eficacia en el trabajo).
Conviene remarcar que estos instrumentos buscan el perfil de la persona burnout que se manifiesta cuando se obtiene una puntuación alta en agotamiento emocional y cinismo (o despersonalización), y baja en eficacia profesional.
El uso práctico del MBI se ve obstaculizado por el hecho de que no ofrece una sola puntuación de burnout, sino tres puntuaciones distintas una para cada dimensión, y no deben combinarse.
Con el fin de vencer este obstáculo, se recomienda utilizar la llamada regla de uno más dos según la cual es probable que una persona sufra burnout cuando puntúe muy alto en agotamiento en combinación con una puntuación (muy) alta en despersonalización (o cinismo) o una puntuación (muy) baja en realización personal (o eficacia profesional).
La escala de Evaluación Psicológica de Burnout (EPB) (García-Izquierdo, 1995) está compuesta por 12 ítems con un formato de respuesta tipo Likert de 1 a 7 (1 nunca y 7 siempre). Muestra una consistencia interna y validez satisfactoria. Su estructura interna señala la presencia de un único factor de desgaste emocional del que se obtiene una única puntuación.
Otros instrumentos para la evaluación que cuentan con las debidas garantías son los siguientes: el Cuestionario Breve de Burnout (CBB) elaborado por Moreno-Jiménez et al., (1997), el Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) propuesto por Demerouti et al., (2001), y el Copenhagen Burnout Inventory desarrollado por Kristensen et al., (2005).
3.2.3. Evaluación de la salud psicológica
El General Health Questionnaire (GHQ) de Goldberg y Williams (1988), en sus distintas versiones, por ejemplo, GHQ-28 y GHQ-12, según el número de ítems sea 28 o 12, es un instrumento que tiene por objetivo detectar morbilidad psicológica. Como ventaja tienen que ambos son de fácil comprensión y de pocos ítems, lo que facilita su utilización. Es uno de los instrumentos de cribado validado de la salud psicológica más utilizado. Puntuaciones en la escala superiores a las indicadas en el baremo sugieren la posibilidad de que la persona esté sufriendo un trastorno emocional.
El GHQ-12 según la adaptación española de López y Dresch (2008), pregunta sobre problemas de salud y bienestar padecidos en las últimas semanas (por ejemplo, el ítem 5: ¿Se ha sentido constantemente agobiado y en tensión?, ítem 5). Existen varias maneras de evaluar las respuestas: a) Escala Likert: los ítems son valorados según una escala de puntuación ordinal tipo Likert de 4 puntos desde 0 (no, en absoluto) hasta 3 (mucho más de lo habitual) (0-1-2-3); b) Los ítems se valoran a partir de una puntuación dicotómica (0-0-1-1); y c) los 6 ítems negativos se puntúan como (0-1-1-1) y los positivos como (0-0-1-1). Hay que tener en cuenta que altas puntuaciones indican peor nivel de salud y detecta la incapacidad de la persona para el desempeño normal de las actividades habituales y la aparición reciente de fenómenos de malestar psicológico.
El GHQ-28, según la adaptación de Lobo, et al., (1986), está compuesto por cuatro subescalas de siete ítems cada una: síntomas somáticos de origen psicológico, angustia/ ansiedad, disfunción social y depresión. Cada uno de los 28 ítems trata de averiguar si la persona ha experimentado recientemente síntomas de las distintas cuatro dimensiones. Las respuestas pueden ser puntuadas de las mismas formas que la GHQ-12. La puntuación total se interpreta como el nivel de malestar psíquico y también pueden obtenerse las puntuaciones de las cuatro distintas dimensiones.
3.2.4. Evaluación de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral se define como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. Es estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del trabajador.
La Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction) desarrollada por Warr, et al., (1979) es una de las más utilizadas y ha sido adaptada y validada a nuestro contexto por Pérez-Bilbao y Fidalgo (1995).
Está formada por 15 ítems con un sistema de respuesta tipo Likert de siete puntos (1= muy insatisfecho, 2= bastante insatisfecho, 3= algo insatisfecho, 4= ni satisfecho ni insatisfecho, 5= un poco satisfecho, 6= bastante satisfecho y 7= muy satisfecho). Aborda tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. La subescala de factores intrínsecos la componen siete ítems que hacen referencia al contenido del trabajo (reconocimiento obtenido, responsabilidad asignada, promoción profesional, contenidos de la tarea, etc.); y la subescala de factores extrínsecos por ocho ítems relacionados con el contexto donde se desarrolla la actividad laboral (satisfacción del trabajador con la organización del trabajo, horario, remuneración, condiciones físicas del trabajo, relación entre jefe y trabajadores, estabilidad laboral, etc.). Se obtienen puntuaciones globales y de cada una de las dos dimensiones.
Consideraciones generales sobre los trastornos mentales relacionados con las condiciones de trabajo psicosociales
La salud mental, como ya se ha comentado, influye en todos los ámbitos de la vida, incluido el laboral. Hay dos efectos básicos en las relaciones entre las condiciones de trabajo y salud mental: los efectos de las condiciones de trabajo (y también el desempleo) sobre la salud mental, y los efectos de la salud mental sobre el rendimiento profesional. En general, el hecho de tener un empleo protege la salud de los trabajadores; sin embargo, distintas condiciones inadecuadas del trabajo también intervienen como causa o agravante de los problemas de salud mental.
Las patologías de salud mental derivadas de la actividad laboral se pueden agrupar en dos categorías: las desencadenadas por un accidente del trabajo y las relacionadas con la exposición a las condiciones laborales, independiente de variables como la biografía, rasgos de personalidad o situación social, económica y familiar del trabajador.
Una cuestión interesante es conocer si un determinado trastorno mental influye en la capacidad laboral de quien lo sufre; en otras palabras, si la persona es competente para realizar las tareas de su puesto de trabajo, de adaptarse a las exigencias del mismo y desempeñarlo de forma adecuada en el entorno material y humano concreto (por ejemplo, horario y ritmo que implica su jornada laboral), y de soportar la carga física, mental y emocional que conlleva (toma de decisiones relevantes, supervisiones, relaciones interpersonales, cumplimentación de tareas, etc.).
En este sentido, los trastornos mentales relacionados con las condiciones psicosociales del trabajo pueden clasificarse en dos grandes grupos. El primero, está compuesto por los trastornos del estado de ánimo (por ejemplo, depresión, distimia, trastorno de ansiedad, etc.) donde las facultades superiores están plenas (por ejemplo, el discernimiento, el raciocinio, etc.), pero limitadas por la tristeza y la falta de ilusión y motivación. En la mayoría de los casos estos trastornos no son incapacitantes, y aunque la persona carezca de fuerza de voluntad y actitud favorable, puede desempeñar una actividad laboral acorde a la problemática manifestada.
El segundo, comprende los trastornos graves y habitualmente crónicos (por ejemplo, esquizofrenia) que alteran el juicio sobre la realidad y que, en general, afectan considerablemente la capacidad del trabajador (de hecho, puede llevar a una incapacidad permanente), pues no pueden realizar las tareas básicas del puesto de trabajo por faltarles la aptitud exigida.
Por lo tanto, los trastornos mentales pueden llevar a la incapacidad laboral y debemos diferenciar entre los que afectan a las facultades superiores de forma progresiva, y que dependiendo de su evolución y gravedad pueden ser compatibles o no con la práctica laboral, incluyendo la esquizofrenia, trastornos bipolares, trastorno depresivo crónico o demencia, de aquellos trastornos en los que las facultades superiores siguen intactas, generando limitaciones en la motivación, la emotividad o la sociabilidad, de la que son ejemplos los síndromes depresivos, la distimia, las fobias o los trastornos adaptativos.
Una cuestión que hay que matizar es que la incapacidad laboral no está determinada por el trastorno mental, sino por la dificultad que presenta el trabajador para desempeñar la actividad laboral o las repercusiones negativas que pueda tener ésta sobre la patología que padece.
Es importante señalar que la incapacidad puede suponer un grave perjuicio para la persona, pues la ausencia de actividad laboral no siempre supone que mejorará el trastorno; más bien al contrario, las actividades sociales cotidianas, entre las que se incluye el trabajo, suelen influir en la recuperación de la salud. Por otro lado, la manera de afrontar, con ajustes y adaptaciones, el retorno o reincorporación al trabajo (RAT) de los empleados después de la incapacidad temporal derivada de un trastorno de salud mental es crucial para la adecuada evolución favorable de la enfermedad.
Seguiremos la propuesta de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) para describir los trastornos prevalentes relacionados con los riesgos psicosociales (ver Tabla 4.1, y en el anexo 1 se especifican las patologías de los distintos grupos diagnósticos).
Tabla 4.1. Las patologías que se han considerado más prevalentes como consecuencia del riesgo psicosocial según el CIE-11
- 5 – Trastornos Mentales y del Comportamiento
- 7 – Enfermedades del Sistema Circulatorio
- 9 – Enfermedades del Aparato Digestivo
- 12- Enfermedades de la Piel y del Tejido Subcutáneo
- 13- Enfermedades del Sistema Osteoarticular y Tejido Conjuntivo
A continuación, se revisará el grupo 5 Trastornos mentales y del comportamiento, que incluye la ansiedad, los trastornos por estrés, la depresión, el abuso de sustancias y la psicosis. A estos se añadirá el síndrome de desgaste ocupacional o burnout que se incluye en el capítulo 24 del CIE-11 denominado Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud dentro de la subcategoría de problemas asociados con el empleo y el desempleo.
Además, siguiendo con esta motivación se añadirán también otras alteraciones mentales y disfunciones laborales frecuentes que pueden ayudar a entender el complejo escenario de la salud mental y el bienestar en el trabajo. El propósito no es exponer detalladamente todos los trastornos mentales y sus características y síntomas clínicos que llevan al diagnóstico, sino clasificar los más prevalentes y sintetizarlos.
Cuestiones básicas sobre la ansiedad y los trastornos de ansiedad
La ansiedad es un mecanismo de defensa, una respuesta, del organismo frente a situaciones percibidas amenazantes o peligrosas. Es una reacción normal de estrés que se concreta en un sentimiento de miedo, temor, inquietud y nerviosismo que tiene un potencial valor adaptativo. Sin embargo, si la ansiedad provoca malestar excesivo, se considera patológica y, por lo tanto, un trastorno mental.
Se distinguen cuatro niveles de ansiedad según los efectos que produzcan: ansiedad leve, asociada a tensiones de la vida diaria, sin significación importante y que puede propiciar el aprendizaje, la creatividad y el rendimiento; ansiedad moderada, cuando la persona se centra sólo en las preocupaciones inmediatas, pero puede resolverlas; ansiedad grave, que supone que ponga el foco en aliviarla; y angustia, cuando el temor y el miedo se apodera de la persona siendo incapaz de realizar ninguna actividad. La angustia se manifiesta por un aumento de la actividad motora, disminución de la capacidad para relacionarse, percepción distorsionada y pérdida del pensamiento racional.
Los trastornos de ansiedad son más frecuentes que cualquier otra clase de trastorno mental, tanto en la población general como laboral, y se caracterizan por que los síntomas ansiosos no desaparecen, y los cambios de comportamiento son disfuncionales e interfieren en las actividades cotidianas.
Los trastornos de ansiedad se diferencian por las situaciones u objetos específicos que la originan y suelen tener una combinación de síntomas como los siguientes: temor, miedo, nerviosismo, síntomas psicosomáticos (náuseas, mareos, dolores, opresión torácica, sudoración, palpitaciones, taquicardias, ahogos, etc.) y cambios conductuales (por ejemplo, evitación de tareas).
Tabla 4.2. Los signos y síntomas de la ansiedad más comunes
- Sensación de nerviosismo, agitación o tensión.
- Sensación de peligro inminente, pánico o catástrofe.
- Aumento del ritmo cardíaco.
- Respiración acelerada (hiperventilación).
- Sudoración.
- Temblores.
- Sensación de debilidad o cansancio.
- Problemas para concentrarse o para pensar en otra cosa que no sea la preocupación actual.
- Problemas para conciliar el sueño.
- Problemas gastrointestinales.
- Dificultad para controlar las preocupaciones.
- Necesidad de evitar las situaciones generadoras de ansiedad.
A continuación, se describen los principales trastornos por ansiedad.
4.1.1. Trastorno de ansiedad generalizada
El trastorno de ansiedad generalizada se caracteriza por ansiedad y preocupación excesiva y desproporcionada que escapa del control de la persona. Los síntomas son comunes a cualquier trastorno por ansiedad, (por ejemplo, inquietud, nerviosismo, dificultad para la concentración, tensión muscular, sudoración, mareos, palpitaciones, alteraciones del sueño, etc.), pero no se relaciona con ningún suceso o acontecimiento determinado. Y son persistentes durante la mayor parte del día y durante varias semanas seguidas (al menos seis meses).
4.1.2. Crisis de ansiedad
Se trata de un suceso que aparece de manera repentina, imprevista, de corta duración (generalmente, menos de diez minutos), donde se manifiestan los síntomas principales de la ansiedad sin que exista un peligro real. Otros síntomas relacionados son los siguientes: miedo a morir, parestesias (sensación de hormigueo o adormecimiento), mareos, disfagia (dificultad para tragar), escalofríos y temblores, molestias digestivas, opresión en el pecho, dificultad respiratoria y sensación de falta de aire.
4.1.3. Trastorno de pánico
Son episodios de ansiedad repetidos imprevisibles que suelen durar sólo unos minutos. Como en otros trastornos de ansiedad, aunque los síntomas predominantes pueden variar, es frecuente la aparición súbita de palpitaciones, sensación de asfixia, mareo o vértigo y sensación de irrealidad (despersonalización o desrealización). También suele aparecer temor a morir, a perder el control o a enloquecer. A un ataque de pánico con frecuencia le sigue un miedo persistente a tener otro ataque de pánico.
4.1.4. Fobias
Se caracterizan por ansiedad y miedo intenso irracional y desproporcionado, no delirante, ante situaciones que pueden identificarse claramente. Las fobias aparecen ante cualquier objeto, acción o situación concreta y son reconocidas por la persona que realiza comportamientos de evitación. Puede llegar a ser incapacitante, por ejemplo, en el ámbito laboral la fobia social, que se produce ante actividades que precisan una exposición pública y la interacción con personas; la agorafobia, ansiedad intensa en lugares con aglomeraciones donde es difícil escapar (por ejemplo, transporte público, multitudes, etc.). Algunos otros tipos de fobias específicas son la acrofobia o miedo a las alturas; claustrofobia o miedo a los lugares cerrados; amaxofobia o miedo a conducir y la hematofobia o miedo a la sangre.
4.1.5. Trastornos de ansiedad social
La ansiedad excesiva aparece en una o varias situaciones sociales; como las interacciones sociales (por ejemplo, tener una entrevista) o hacer algo ante otros (por ejemplo, hablar en público o dar un discurso). Las situaciones sociales son evitadas sistemáticamente o soportadas con temor. Los síntomas son persistentes y de la intensidad suficiente para ocasionar un malestar en cualquier área vital de la persona, por ejemplo, la laboral.
4.1.6. Trastorno obsesivo-compulsivo
El factor común es la presencia de pensamientos y comportamientos repetitivos. Se caracteriza por la presencia de obsesiones y compulsiones o ambos que producen malestar muy significativo en la persona. Las obsesiones son pensamientos, ideas, impulsos o temores reiterados y persistentes, que aparecen de manera intrusa e inapropiada. Las más frecuentes tienen que ver con el miedo a los gérmenes, la suciedad o a la contaminación, a perder o extraviar algo, pensamientos prohibidos no deseados sobre sexo o religión, pensamientos agresivos hacia sí mismo o hacia otros, inseguridad sobre haber realizado alguna acción determinada, y necesitar que algunos objetos estén ordenados, alineados o dispuestos de manera particular y exacta.
Las compulsiones son comportamientos repetitivos, muchas veces rituales, irrefrenables. Son compulsiones comunes las conductas de limpieza exagerada (por ejemplo, el lavado de manos excesivo), necesidad de comprobación repetida, por ejemplo, que puerta está cerrada, o el gas o el agua cortada, etc., contar, ordenar y organizar los objetos de forma particular y precisa. Las obsesiones y compulsiones van más allá de lo razonable llegando a influir considerablemente en la vida de las personas.
4.1.7. Trastornos afectivos (ansiosos) debidos a enfermedad médica o al uso de sustancias
Los síntomas ansiosos aparecen en la persona como consecuencia de una enfermedad o del consumo de una sustancia determinada.
Generalidades de los trastornos por estrés
Los trastornos incluidos en este apartado aparecen y se desarrollan después de la exposición del trabajador a un evento traumático identificable. Esta es la condición fundamental: son reactivos a un acontecimiento biográfico excepcionalmente estresante (por ejemplo, un accidente grave, una agresión física, una violación sexual, etc.) o un cambio vital significativo (por ejemplo, la pérdida de un ser querido).
Los síntomas se agrupan en cinco categorías: intrusión, estado de ánimo negativo, disociación, evitación y excitación, que se describen seguidamente.
Los síntomas de intrusión son recuerdos no deseados y pensamientos involuntarios recurrentes del evento sufrido. También se vivencia reiteradamente el trauma (que pueden ser desencadenados por imágenes, sonidos, olores u otros estímulos) en forma de reviviscencias o en sueños.
El estado de ánimo negativo es la incapacidad persistente de sentir emociones positivas (por ejemplo, felicidad, satisfacción, amor, alegría, etc.).
Los síntomas disociativos se refieren a un sentido de la realidad distorsionado (por ejemplo, tiempo enlentecido) y a la incapacidad para recordar partes importantes del evento traumático que se vivenció,
Los síntomas de evitación son aquellos esfuerzos que se realizan para escapar de recuerdos, pensamientos o sentimientos asociados a la situación traumática (personas, lugares, conversaciones, actividades, objetos, etc.).
Finalmente, los síntomas de excitación se manifiestan en problemas del sueño, irritabilidad, hipervigilancia, dificultades para concentrarse y respuestas de sobresalto exageradas.
En este apartado se incluyen los siguientes trastornos: de adaptación, por estrés agudo, por estrés postraumático y otros trastornos específicos relacionados con traumas y estrés.
4.2.1. Trastorno de adaptación
Se trata de la reacción a una o varias situaciones estresantes claramente identificable (por ejemplo, una promoción o un cambio de puesto de trabajo, incorporación a una empresa), un hecho vital trascendente (por ejemplo, ser padre o madre, contraer matrimonio) o un conjunto continuo de problemas (por ejemplo, laborales, económicos, familiares, etc.).
Los síntomas suelen comenzar en el mes posterior a la exposición del trauma, rara vez excede los seis meses y son variados, por ejemplo: ansiedad, preocupación excesiva, estado de ánimo deprimido, sentimiento de incapacidad para afrontar los problemas, de planificar el futuro o de poder continuar en la situación presente, etc.
Se distinguen distintas formas del trastorno de adaptación según los síntomas predominantes sean depresivos, ansiosos o un conjunto de ambos (mixto).
4.2.2. El trastorno por estrés agudo
Es un trastorno transitorio que aparece como respuesta clara a una situación extraordinariamente estresante (por ejemplo, un accidente muy grave). Es una reacción disfuncional, desagradable e intensa que comienza poco después de un acontecimiento y que se prolonga durante menos de un mes. Si los síntomas persisten durante más tiempo, se considera un trastorno de estrés postraumático.
Los síntomas que aparecen exceden de los propios de un trastorno de adaptación, e incluyen los intrusivos, de evitación, estado de ánimo negativo, síntomas disociativos (incluyendo desrealización y amnesia) y de excitación. Se presentan mezclados y cambiantes y tienen una resolución rápida, pocas horas en los casos que es posible apartar a la persona del estímulo estresante. Suelen provocar fuerte malestar o deteriorar de manera significativa el funcionamiento social y laboral.
4.2.3. Trastorno por estrés postraumático
Los síntomas del trastorno por estrés postraumático surgen como respuesta tardía o diferida a un acontecimiento excepcionalmente amenazante o catastrófico que causarían por sí mismos malestar generalizado en todas las personas (por ejemplo, un desastre natural, un accidente laboral muy grave).
Los síntomas aparecen dentro de los primeros tres meses posteriores o, incluso, más tiempo después de experimentar la situación traumática. Con frecuencia los síntomas duran más de un mes, aunque es extraño que supere los seis meses.
A los síntomas característicos (intrusivos, de evitación, estados de ánimo negativos, disociativos y de excitación), se añade los de ansiedad y depresión y no son raras las ideaciones suicidas. El consumo excesivo de sustancias psicótropas o alcohol es un factor agravante. Puede ser agudo (duración menor de tres meses), crónico (mayor de tres meses) y de inicio demorado (no comienza hasta seis meses después).
Las diferencias más determinantes entre los trastornos por estrés agudo y postraumático son el inicio de los síntomas y el tiempo de duración de los mismos en la persona.
Consideraciones generales sobre los trastornos depresivos
La tristeza y la alegría son emociones humanas. La tristeza se caracteriza por sentimientos de desánimo, desaliento y desesperanza en respuesta a situaciones de decepción, pérdida o frustración. La alegría es una sensación agradable que nos hace estar contentos, con ganas de sonreír, con buen humor, y una respuesta positiva al hecho de lograr retos y tener éxito.
La tristeza cuando es intensa se denomina depresión y la alegría, manía. Los trastornos depresivos se caracterizan por depresión y los trastornos bipolares por combinaciones de manía y depresión. Se diagnostican cuando la tristeza o la alegría es demasiado intensa y persistente, y altera de manera significativa la capacidad de la persona para realizar las actividades de los distintos ámbitos de la vida. Los trastornos por ansiedad a menudo preceden o coexisten con ellos.
Los síntomas depresivos pueden incluir: tristeza, pérdida de interés por las actividades favoritas, aumento o pérdida del apetito, no poder dormir o dormir demasiado, sentirse muy cansado, sin esperanzas, irritable, ansioso o culpable, dolores de cabeza, problemas digestivos, ideas de muerte o de suicidio. Los síntomas maniacos incluyen sucesos anormales de optimismo, nerviosismo o tensión, aumento de actividad, energía o agitación, sensación exagerada de bienestar y confianza en sí mismo, menor necesidad de dormir y locuacidad inusual.
4.3.1. Depresión mayor
Una persona con depresión mayor presenta un aspecto triste, con ojos llorosos, ceño fruncido, comisuras de la boca hacia abajo, postura decaída, escaso contacto visual, ausencia de expresión facial, pocos movimientos corporales y cambios en el habla (por ejemplo, voz baja, falta de prosodia, uso de monosílabos). Suelen referir que son incapaces de sufrir las emociones habituales y sienten que el mundo se ha vuelto anodino y apagado. Los síntomas característicos pueden observarse en la Tabla 4.3.
Tabla 4.3. Síntomas característicos de la depresión mayor
- Estado de ánimo depresivo (tristeza) durante la mayor parte del día.
- Falta de interés o capacidad para el placer (anhedonia).
- Aumento o pérdida de peso significativa.
- Aumento o disminución del apetito.
- Inquietud o enlentecimiento objetivables.
- Fatiga o pérdida de energía.
- Insomnio (a menudo insomnio de mantenimiento del sueño) o hipersomnia
- Sentimientos de inutilidad o culpa excesivos o inapropiados
- Disminución de la capacidad de concentración y de tomar decisiones
- Pensamientos recurrentes de muerte o suicidio
Un trastorno depresivo mayor puede ser de episodio único; recurrente, cuando la intensidad de los síntomas oscilan existiendo períodos asintomáticos entre las agravaciones; remitente, si los síntomas varían en intensidad sin llegar a normalizarse completamente; y crónico, cuando los síntomas depresivos significativos perduran durante, al menos, dos años de forma continuada y sin remisiones.
4.3.2. Trastorno depresivo persistente
Cuando los síntomas depresivos no remiten y duran más de dos años, se clasifican como trastorno depresivo persistente, también denominado distimia. Los síntomas más característicos son los siguientes: falta o exceso de apetito, insomnio o hipersomnia, baja energía o fatiga, baja autoestima, falta de concentración o dificultad para tomar decisiones, concentrarse y pensar, y sentimientos de tristeza y desesperanza. Suele ser más leve que la depresión mayor, pero más duradera.
4.3.3. Trastorno depresivo debido a enfermedad médica
En este caso los síntomas depresivos se deben a los efectos fisiológicos relacionados con una enfermedad médica (neurológica, neoplásica, infecciosa, etc.).
4.3.4. Trastornos bipolares
Un trastorno bipolar se caracteriza porque la persona sufre cambios intensos en el estado de ánimo, de la euforia a la depresión, teniendo descansos entre estos que suelen ser duraderos y estables.
Durante un tiempo mínimo de una semana la persona tiene uno o varios episodios maníacos. Los síntomas característicos son los siguientes: euforia, irritabilidad, labilidad emocional, exceso de autoestima, insomnio, locuacidad excesiva, verborrea, fuga de ideas, sensación de pensamiento acelerado, incapacidad de mantener la atención, hiperactividad, agitación psicomotora, y realización de actividades que conllevan riesgo.
4.3.4.2. Episodio hipomaníaco
Se diferencia del episodio maníaco en que dura al menos cuatro días y se desarrolla sin ideas delirantes ni alucinaciones.
4.3.4.3. Episodio mixto (Trastorno bipolar II)
En los episodios mixtos se produce una sucesión rápida de síntomas hipomaníacos y depresivos, y tiene una duración de al menos una semana.
4.3.4.4. Trastorno ciclotímico
Se caracteriza por numerosos períodos hipomaníacos (por ejemplo, euforia, irritabilidad, o expansividad, activación psicomotora) y síntomas depresivos (por ejemplo, sentirse decaído, disminución de interés en actividades, fatiga) que están presentes durante al menos dos años, pero que no son suficientemente graves. Los síntomas ocasionan malestar o deterioro significativos a nivel personal, familiar, social, educativo, ocupacional o en otras áreas importantes del funcionamiento.
Una adicción es una enfermedad física y psicoemocional que crea una dependencia o necesidad hacia una sustancia, actividad o relación. La persona adicta pierde el control sobre ciertos comportamientos o actividades y continúan con ellos a pesar de las consecuencias adversas.
Además de la adicción al consumo de sustancias, generalmente psicoactivas (drogas como, por ejemplo, cannabis, cocaína, sedantes, ansiolíticos, etc.), existen adicciones a distintos comportamientos como el juego (ludopatía), a las nuevas tecnologías (tecnofilia), al teléfono móvil (nomofobia), el abuso de internet y las redes sociales, la adicción a las compras (cleptomanía), al juego de apuestas, al uso de videojuegos o al sexo.
Por drogas se entiende toda sustancia que consumida modifica diferentes funciones del organismo, tanto mentales (por ejemplo, humor) como físicas (disfunción respiratoria o gastrointestinal). Estos efectos suelen ser percibidos como placenteros en los primeros consumos; como resultado de ello, muchas personas siguen tomando la sustancia, aunque son conscientes de sus consecuencias negativas a medio y largo plazo.
Las adicciones se caracterizan por síntomas físicos y psicológicos. Entre los primeros, se encuentran los inducidos por la sustancia específica, por ejemplo: somnolencia, excitación, pérdida de apetito, taquicardia, náuseas, aumento de la sudoración, y los derivados como la adicción, la abstinencia y la sensación temporal de bienestar. Entre los síntomas psicológicos encontramos: el deseo incontrolable de consumir la sustancia, mal humor, sentimientos de culpa, ansiedad, pensamientos obsesivos, conductas compulsivas, negación y vergüenza, baja autoestima, síntomas de depresión y ataques de ira, deterioro de las relaciones sociales y la incapacidad para considerar el posible riesgo del consumo de las sustancias (ver Tabla 4.4).
La tolerancia a una sustancia significa que cada vez son necesarias dosis más elevadas para lograr el efecto deseado (por ejemplo, cada vez hay que beber más cantidad de alcohol). El síndrome de abstinencia es el conjunto de reacciones físicas y psicológicas que sufre una persona adicta cuando deja de consumir la sustancia o consume menos dosis de la habitual. En el curso evolutivo de una adicción, se alternan periodos de abstinencia a la sustancia con otros de elevado consumo o recaídas.
Las adicciones a menudo coinciden con otros trastornos mentales como la depresión, la esquizofrenia o el trastorno bipolar. Una adicción puede tener consecuencias irreversibles, pero con frecuencia se puede detener el proceso antes de que esto suceda. En general, el tratamiento de las adicciones suele tener por objetivo lograr la abstinencia y mantenerla a lo largo del tiempo.
Tabla 4.4. Algunas de las características más comunes del comportamiento adicto son las siguientes:
- Deseo intenso o urgente por consumir (craving).
- Dedicar una buena parte del tiempo a obtener la sustancia, en el consumo de la sustancia o en la recuperación de los efectos de esta.
- Priorizar el consumo por encima de las actividades laborales, sociales o de ocio.
- Dificultad creciente en cumplir con las principales responsabilidades y obligaciones.
- Seguir consumiendo a pesar de tener problemas sociales, económicos o interpersonales causados o agravados por el consumo.
- Continuar con el consumo a pesar de ser consciente de los problemas que conlleva.
- Consumir en situaciones en las que se corre peligro físico.
4.5. PSICOSIS
Los trastornos psicóticos son trastornos mentales graves que se caracterizan básicamente por la pérdida de contacto con la realidad y por alteraciones del comportamiento con delirios y alucinaciones. Los delirios, se caracteriza por la reiteración de pensamientos absurdos e incoherentes. Las alucinaciones son percepciones falsas, como escuchar, ver o sentir algo que en la realidad no existe. Estos síntomas no están relacionados con otro trastorno mental y del comportamiento (por ejemplo, trastorno del estado de ánimo, delirium o trastorno por consumo de sustancias).
4.5.1. Esquizofrenia
La esquizofrenia es un trastorno psicótico que se caracteriza por ideas delirantes y alucinaciones persistentes, alteraciones en el lenguaje (por ejemplo, incoherencia), comportamiento desorganizado o catatónico, síntomas negativos (abulia, apatía, anhedonia, asociabilidad, afectividad inadecuada, pobreza del lenguaje). Suele existir ausencia completa de conciencia de enfermedad.
4.6. OTROS TRASTORNOS MENTALES
4.6.1. Trastornos somatomorfos
Son un conjunto de trastornos caracterizados por síntomas que, aunque sugieren una enfermedad médica, no pueden explicarse por la presencia de la misma, por una enfermedad mental o por el consumo de alguna sustancia.
La clave es la existencia de síntomas físicos múltiples y recurrentes sin una causa que los explique. Además, la persona demanda continuamente exploraciones clínicas, aunque los resultados anteriores sean negativos y los médicos garanticen que los síntomas no tienen una justificación somática.
El trastorno más conocido es la hipocondría que se caracteriza por una preocupación excesiva, ansiedad y miedo a tener una enfermedad grave, a pesar de la falta de evidencia médica. Puede aparecer como reacción ante la enfermedad grave de un conocido, en las depresiones y en trastornos de ansiedad.
raciones en el lenguaje (por ejemplo, incoherencia), comportamiento desorganizado o catatónico, síntomas negativos (abulia, apatía, anhedonia, asociabilidad, afectividad inadecuada, pobreza del lenguaje). Suele existir ausencia completa de conciencia de enfermedad.
Aunque las necesidades de sueño pueden variar significativamente, se considera que una persona adulta debe dormir como mínimo entre 7 y 9 horas al día. Los trastornos no orgánicos del sueño son un problema muy frecuente en la población trabajadora, y se describe como una experiencia subjetiva desagradable ya sea por la dificultad para conciliar el sueño, por la frecuente aparición de vigilias durante el mismo o por la fatiga diurna debida a la falta de descanso correcto. Estos trastornos se pueden clasificar en dos grupos: las disomnias y las parasomnias.
En las disomnias la alteración predominante consiste en la afectación de la cantidad, calidad o duración del sueño debida a causas emocionales, por ejemplo: el insomnio, la hipersomnia y los trastornos del ritmo de sueño-vigilia.
El insomnio es un trastorno cuya característica principal es la dificultad para quedarse o mantenerse dormido. El insomnio hace que la persona se sienta cansada y afecta a su estado de ánimo, al rendimiento en el trabajo y la calidad de vida general.
La hipersomnia consiste en una somnolencia diurna excesiva, reiterada y aparentemente sin motivo. Tiene un amplio espectro de presentación que va desde somnolencia leve hasta fuertes impulsos por dormir.
El trastorno no orgánico del ritmo ciclo sueño-vigilia se caracteriza por la falta de la deseable sincronización entre el sueño y estar despierto (vigilia). Suele ocasionar quejas de insomnio nocturno o de sueño durante el día. Puede ocurrir en empleados que tienen que cambiar de turno de trabajo o viajar con frecuencia con cambios de horario considerables, aunque también puede existir un fuerte componente emocional añadido (por ejemplo, derivado situaciones de estrés laboral).
Las parasomnias principales son el sonambulismo, un trastorno en el que las personas se levantan y caminan mientras están dormidas; los terrores nocturnos, experiencias perturbadoras o extrañas durante el sueño con gritos, miedo profundo y agitación de brazos y piernas; y las pesadillas o sueño perturbador con ansiedad y miedo que hace que la persona se despierte bruscamente.
Las parasomnias son poco frecuentes en adultos. En muchos casos una alteración del sueño tiene una base emocional que contribuye a su aparición. También puede ser síntoma de un trastorno mental.
4.6.3. Trastornos no orgánicos del sueño
Los rasgos de personalidad son el conjunto de características persistentes de formas de pensar y relacionarse socialmente que configura el comportamiento de una persona. Se diferencian hasta diez tipos de trastornos de personalidad y se caracterizan porque, en general, comprenden sentimientos, pensamientos y comportamientos inadaptados que se manifiestan en un amplio rango de situaciones personales y sociales.
Tabla 4.6. Clasificación resumida de los diferentes trastornos de personalidad:
1
2
3
Paranoide
Antisocial
Dependiente
Esquizoide
Límite
Evitativo
Esquizotipo
Histriónico
Obsesivo-compulsivo
Narcisista
En la Tabla 4.6 se pueden observar los diez trastornos de personalidad identificados que se han clasificados en tres grupos por sus características comunes. Así, las personas con trastornos de la personalidad del grupo 1 tienen un patrón disfuncional que se caracteriza por las sospechas o la falta de interés por los demás. Las del grupo 2 tienen pensamientos dramáticos, de gran emocionalidad y conductas impredecibles. Y los del grupo 3 manifiestan un patrón disfuncional constante de pensamientos o comportamientos ansiosos. Por sí solos no suelen causar invalidez para trabajar, aunque sí pueden ser responsables de un mayor número y duración de períodos de incapacidad temporal (IT).
El burnout es el resultado del estrés laboral crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito. Como síndrome, se caracteriza por tres dimensiones: 1) sentimientos de falta de energía o agotamiento; es decir, sensación de no poder dar más de sí emocionalmente; 2) sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo, y actitud distante y crítica ante el trabajo; y 3) sensación de ineficacia y falta de realización, sensación de no realizar adecuadamente las tareas y ser incompetente en el trabajo. Es necesario remarcar que el burnout está vinculado a las condiciones del trabajo y que puede aparecer en cualquier tipo de profesión.
Este síndrome tiene un componente aptitudinal y motivacional que se refleja en no poder trabajar y no querer esforzarse en el trabajo. Dicha disminución de la motivación es un indicador de cansancio y de que el trabajador debe dejar de trabajar para recuperarse. Esta disminución de la motivación suele manifestarse en distanciamiento mental y actúa como un mecanismo de protección para evitar que el individuo consuma energía y, por lo tanto, agote por completo sus recursos emocionales.
El burnout tiene consecuencias individuales en la salud y bienestar del trabajador, por ejemplo, agotamiento emocional, síntomas ansiosos y depresivos, insatisfacción laboral, bajo compromiso laboral, conflictos y deterioro de las relaciones interpersonales; pero también puede sufrir problemas familiares derivados de la actitud negativa que desarrollan quienes padecen el síndrome (no verbalizar, cinismo, agresividad, aislamiento, etc.).
4.8. LAS DISFUNCIONES LABORALES
En el apartado anterior se revisaron los trastornos mentales que con frecuencia se asocian a las condiciones de trabajo psicosociales. A continuación, se expondrán las principales disfunciones que no pueden considerarse trastornos, pero que tienen una importante influencia en el bienestar y salud de los trabajadores.
Se utiliza el término disfunción laboral cuando el objeto de atención es un problema ocupacional que no es debido a un trastorno mental, y que no es lo suficientemente importante para tener significación clínica (por ejemplo, la insatisfacción laboral). Las disfunciones laborales pueden ser observadas como signo de advertencia o alarma de otros posibles problemas y tienen las siguientes características:
- No son trastornos mentales.
- Son de origen claramente psicosocial.
- Tienen consecuencias en el rendimiento laboral.
- Afectan al rol laboral.
- Afectan a la salud y bienestar de la persona.
El fundamento que se seguirá para su clasificación es la falta o exceso de compromiso laboral. Se entiende aquí el compromiso como el grado de identificación del empleado con las tareas que realiza en su puesto y con la organización para la que trabaja.
4.8.1. Disfunciones derivadas de la falta de compromiso.
En este apartado se incluyen una serie de comportamientos desajustados con el denominador común de ausencia significativa de compromiso con el rol laboral y la organización. Las principales disfunciones por falta de compromiso son las siguientes:
4.8.1.1. Bajo rendimiento laboral.
Se produce cuando existe diferencia sustancial entre el rendimiento actual y el que cabría esperar de la adecuada organización del trabajo aun cuando el trabajador posee las competencias necesarias y exigidas por el puesto.
4.8.1.2. Reducciones temporales del rendimiento laboral.
Caracterizadas por reducciones de pocos días de duración de la capacidad de trabajar que hace que el rendimiento baje significativamente.
4.8.1.3. Absentismo.
Se puede definir como la ausencia de una persona de su puesto de trabajo en las horas que le correspondería trabajar. Se consideraría una disfunción cuando sin padecer ningún problema físico ni mental o situación que lo impida el trabajador no asiste al trabajo por voluntad propia. Aquí también se incluye cuando el trabajador acude y está presente, pero no realiza las actividades propias del puesto de trabajo.
4.8.1.4. Conductas contra productivas
Son aquellos comportamientos que se realizan intencionadamente y que van en contra de los intereses legítimos de la empresa. Son voluntarios y violan las normas organizativas. Las más habituales son la pérdida deliberada de tiempo, hurtos, robos, el trato impropio a los compañeros. Son acciones que no están necesariamente consideradas como ilegales, pero que perjudican la buena marcha de la organización.
Tabla 4.8. Conductas contra productivas más frecuentes
- Hurtos y robos.
- Destrucción de propiedades de la organización
- Mal uso de la información (falsificar, negociar, esconder, borrar o no guardar adecuadamente información)
- Mal uso del tiempo y de los recursos de la empresa
- Tomarse un tiempo excesivo de descanso, en las pausas para tomar café o las comidas
- Comportamientos imprudentes (por ejemplo, no seguir directivas de seguridad)
- Consumo de alcohol y de drogas
- Abusos verbales (insultos)
- Uso de correo electrónico para fines personales
- Usar Internet para fines no relacionados con el trabajo
- Hacer fotocopias para uso propio
- Llevarse material de la empresa (por ejemplo, bolígrafos o papel)
- Hacer negocios personales durante el tiempo de trabajo
4.8.1.5. Procrastinación o dilación de tareas
Se trata de un conjunto de comportamientos que posponen o retrasan la realización de tareas y responsabilidades laborales de manera voluntaria, mientras que se priorizan actividades menos importantes.
4.8.1.6. Miedo al éxito
(También llamado complejo de Jonás) Es una tendencia de la persona a ponerse obstáculos en su carrera profesional por el temor al propio triunfo. Así, eligen dejar pasar cualquier oportunidad de lograr éxito. Este comportamiento suele estar asociado a la timidez, la baja autoestima y sentimiento de culpa.
4.8.1.7. Miedo al fracaso (atiquifobia)
Es la evitación de actividades relacionadas con el desempeño de la tarea que puedan dar lugar a aumentar las posibilidades de fracaso. Es un temor frente a la posibilidad de no satisfacer las expectativas propias y de los demás, a equivocarse y cometer errores.
La satisfacción laboral se ha entendido como una respuesta afectiva positiva hacia el trabajo y sus diferentes aspectos. Por lo tanto, la insatisfacción sería lo opuesto, es decir, una respuesta emocional negativa, y entre sus consecuencias destacan el malestar, el burnout, el absentismo, la intención de dejar el trabajo y la rotación externa.
4.8.2. Disfunciones derivadas del compromiso excesivo
Estas disfunciones suceden cuando una persona invierte esfuerzos excesivos en el trabajo que resultan perjudiciales tanto para sí mismo como para su entorno familiar y social, sin afectar necesariamente el rendimiento laboral.
4.8.2.1. Adicción obsesivo-compulsiva al rol laboral
La adicción al trabajo (workaholic, en inglés), se define como un conjunto de demandas autoimpuestas, trabajar de manera exagerada y excediéndose de lo normal o indicado por la empresa, incapacidad para regular los hábitos de trabajo, y por la exclusión de otras actividades de ocio y sociales. Las personas adictas al trabajo otorgan alta importancia y significado al trabajo, manifiestan una elevada energía y competitividad, sienten la necesidad de controlar todo lo relacionado con la actividad laboral, se centran en las tareas del puesto de trabajo y desprecian las relaciones interpersonales.
La adicción al trabajo se relaciona con la falta de autoestima, la obsesiva compulsión (obsesión con el trabajo y no poder controlarlo), la orientación al logro y el perfeccionismo. Los efectos perjudiciales derivan en cansancio y fatiga dado el número elevado de horas que se dedican al trabajo, y conflictos interpersonales por descuido de las obligaciones y responsabilidades sociales y familiares.
4.8.2.2. Patrón de comportamiento tipo A
Se define como un comportamiento persistente en el trabajo que se caracteriza por la impaciencia, hiperactividad, competitividad, agresividad, hostilidad, ambición, y dar la máxima importancia al trabajo y al éxito laboral. Las características distintivas causan una cierta autoselección de los trabajos que implican un mayor grado de exposición a situaciones estresantes.
4.8.2.3. Síndrome del impostor.
Sucede cuando la persona desconfía de sí misma, piensa que sus logros son un fraude y que tarde o temprano será descubierto. A pesar de que haya pruebas de su competencia, están convencidos de que no merecen el éxito conseguido. Esta disfunción puede ser vista como complementario al efecto Dunning-Kruger, un sesgo cognitivo que lleva a las personas con bajas habilidades en un área específica a sobrestimar su habilidad; o a su opuesto: las personas con alto rendimiento tienen tendencia a subestimar sus habilidades en comparación con las de los demás.
5. LA INTERVENCIÓN: EL CAMINO HACIA EMPLEADOS Y ORGANIZACIONES SALUDABLES
Por organización saludable se entiende a la forma de gestión empresarial que intenta promover la salud y el bienestar de sus trabajadores, mejorando tanto las condiciones de trabajo como los hábitos de salud de sus empleados. Va más allá del cumplimiento estricto de la norma en materia de salud y se apoya en una cultura, clima y prácticas que promueve tanto la salud de los empleados como la eficacia y eficiencia organizativa. Estas organizaciones, se caracterizan por tener bajas tasas de accidentes, enfermedades, incapacidad laboral y absentismo, a la vez que más satisfacción y compromiso, y por ser competitivas en el mercado.
Entonces, las empresas saludables son aquellas que cuentan y quieren contar con empleados “saludables” y que pretenden y alcanzan resultados “saludables” siempre bajo la perspectiva de la mejora continua. La idea es que promover empleados con buena salud mental, al igual contar con puestos de trabajo saludables, esto es, bien diseñados, contribuirán al objetivo de optimizarlas.
En este sentido, destaca el modelo HERO (Healthy and Resilient Organizations) (Salanova et al., 2012) que describe estas organizaciones como aquellas que cuentan con recursos y prácticas organizacionales saludables, empleados saludables y resultados organizacionales saludables. La primera, incluye las intervenciones y procesos que la organización realiza para reconocer y desarrollar las fortalezas y el talento de sus empleados. La segunda, busca cuidar de la salud y bienestar: reconoce la importancia de las emociones positivas y el valor que aportan las fortalezas de los miembros de la organización. Por último, también se consideran importantes los resultados económicos, que la empresa está dentro de una comunidad, que sea consciente del impacto que tiene en ella y que realice acciones en su beneficio (la denominada responsabilidad social corporativa, RSC).
El conocimiento cada vez mayor de la salud y bienestar de los trabajadores, de los factores psicosociales de riesgo, de los trastornos mentales y las disfunciones laborales, han contribuido al desarrollo de estrategias de intervención con el fin de la prevención, promoción y protección de la salud mental. Estas intervenciones se clasifican en tres tipos por orden de prioridad: primaria, secundaria o terciaria.
La primaria se refiere a las acciones dirigidas a reducir o eliminar los estresores y promover un medio ambiente de trabajo saludable. La secundaria, se centra en la persona y sus capacidades y consiste en la detección y tratamiento de las emociones negativas provocadas por el estrés y la promoción de estrategias de control. La terciaria trata de la rehabilitación y recuperación de las personas que han sufrido o sufren daño psicosocial.
Todo lo expuesto hasta aquí es fundamental a la hora de considerar los lugares de trabajo como escenarios básicos de promoción de la salud mental. Y esto es así por cuatro razones principales. Primero, las estructuras para promover la salud y la seguridad ya existen, y pueden utilizarse para aplicar las actividades dirigidas a este fin. Segundo, se puede llegar a un gran número de personas y dar información y asistencia para mejorar su salud y bienestar. Tercero, la promoción de la salud mental en el trabajo es un interés común de todos los integrantes de la empresa. Finalmente, el reconocimiento consensuado de la importancia del capital humano y de su gestión hace que la salud mental de los trabajadores y su aptitud para el trabajo estén estrechamente vinculadas, y son factores clave de la competitividad empresarial.
Las intervenciones en salud mental en el trabajo reducen los costes directos asociados a la asistencia sanitaria, pero también, por ejemplo, el absentismo, la rotación y la siniestralidad laboral. Una empresa saludable es aquella donde los empleados y supervisores colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. Conseguir trabajadores y empresas saludables es un objetivo que se puede alcanzar de forma paulatina buscando que las intervenciones cuenten con un alto compromiso de la empresa y de acuerdo con los recursos disponibles.
La prevención, detección y tratamiento de los problemas de salud mental, y de las disfunciones laborales no es tarea sencilla, pues intervienen factores personales, psicosociales, organizativos y socioculturales. Su abordaje requiere, por lo tanto, una perspectiva multidisciplinar, con aportaciones de la medicina, la psiquiatría, la psicología, la sociología, la enfermería, etc. Además, requiere de una estrecha colaboración entre los diferentes servicios asistenciales implicados (atención primaria, atención especializada, empresa), de forma que se permita optimizar los recursos sanitarios disponibles y dar una respuesta eficaz a la demanda asistencial.
Por lo tanto, una aproximación comprensiva e integrada a la promoción de la salud mental en el trabajo debe considerar fundamentales las condiciones psicosociales, así como la participación y el compromiso de la empresa y de todos los empleados en las distintas fases de intervención.
Esta primera parte se ha realizado un análisis didáctico de los principales aspectos que tienen que ver con la salud mental y el trabajo de cara a la intervención para alcanzar una empresa y unos trabajadores saludables. Ahora es conveniente volver a considerar el conjunto.
En toda empresa coexisten dos dimensiones básicas: la económica y la psicosocial. La económica, trata de los recursos humanos disponibles y una óptima disposición de los recursos materiales y financieros, para buscar la eficacia y la eficiencia. La psicosocial tiende a la salud y el bienestar de las personas y a la adecuación de sus comportamientos. Las dos dimensiones definen los principios que deben asumirse en la actividad directiva de las empresas: lograr que los empleados, mediante su comportamiento y competencias, generen beneficios tanto en sus propias utilizaciones como por sus repercusiones sobre los demás recursos y lograr, a la vez, que se consiga con la mayor de calidad de vida posible
La dimensión psicosocial, debe contemplarse en sentido amplio y enfocada en el trabajador como persona y en su salud y bienestar. Pero lo psicosocial está estrechamente vinculado a lo económico: se precisa generar valor añadido y dotar a la sociedad de la capacidad económica suficiente que facilite entornos laborables a sus integrantes, y esto sólo se logra con la excelencia organizacional. La empresa, como la sociedad, debe combinar ambas dimensiones y tender hacia la calidad de vida, la salud mental y el bienestar de sus miembros.
Todo lo señalado en el este primer Manual intenta contribuir a la dimensión psicosocial y al principal objetivo que es promover la salud mental y el bienestar, así como optimizar el rendimiento de los empleados sin que el decremento en uno afecte al otro. Por lo tanto, uno de los mayores retos es convertir esta tendencia en un círculo virtuoso, en el que promover salud mental y bienestar en el trabajo suponga una mejora del rendimiento y viceversa.
ANEXOS
Anexo 1. Patologías más frecuentes que pueden estar relacionadas con la exposición a riesgos psicosociales según grupos diagnósticos de acuerdo con el CIE-11:
GRUPO 5 – Trastornos Mentales
DENOMINACIÓN
CÓDIGOS CIE-11 INCLUIDOS
Ansiedad
MB 24.3
Estrés
QE 01
Depresión
6A7Z
Abuso de sustancias
6C4Z
Abuso de sustancias
6A2Z
GRUPO 7 – Enfermedades del Sistema Circulatorio
DENOMINACIÓN
CÓDIGOS CIE-11 INCLUIDOS
Hipertensión esencial
BA00Z
Disritmias cardiacas
BC9Z
Taquicardia supraventricular paroxística
BC81.Z
Taquicardia sin especificar
MC 81.0
Palpitaciones
MC81.2
Infarto agudo de miocardio
BA 41.Z
Angina de pecho
BA40.Z
Hemorroides
DB 60.Z
GRUPO 9 – Enfermedades del Aparato Digestivo
DENOMINACIÓN
CÓDIGOS CIE-11 INCLUIDOS
Aftas orales
DA01.10
Úlcera Péptica
DA 61
Gastritis y duodenitis
DA42 Z
Dispepsia
MD 92
Enteritis regional
555
Colon irritable
DD91
Nauseas o vómitos
MD90
Meteorismo
ME 01
GRUPO 12 – Enfermedades de la Piel y del Tejido Subcutáneo
DENOMINACIÓN
CÓDIGOS CIE-11 INCLUIDOS
Dermatitis eritematoescamosa
690
Dermatitis seborreica
EA 81.Z
Dermatitis Atópica y estados relacionados
EA 80
Eccema
EA 8Z
Urticaria idiopática aguda
EB 00.0
Urticaria idiopática crónica
EB 00.1
Alopecia
ED 70.Z
GRUPO 13 – Enfermedades del Sistema Osteoarticular y Tejido Conjuntivo
DENOMINACIÓN
CÓDIGOS CIE-11 INCLUIDOS
Cervicalgia
ME 84.0
Tortícolis no especificada
FA 71
Dolor de espalda no especificado
ME 86 2.Z
Mialgia y miositis no especificadas
729.1
Dolor musculoesquelético crónico primario
MG 30.02
GRUPO 24 – Problemas asociados con el empleo y desempleo
DENOMINACIÓN
CÓDIGOS CIE-11 INCLUIDOS
Síndrome de desgaste ocupacional (burnout)
QD 85
Anexo 2. Recursos disponibles sobre salud mental y trabajo
BIENESTAR
La escala GHQ-28 se puede descargar en el siguiente enlace:
El PROTOCOLO PSICOV23 se puede descargar en el enlace siguiente:
SATSIFACCIÓN LABORAL
Se puede conseguir el cuestionario Overall Job Satisfaction Scale de Warr, et al., en el siguiente enlace:
TRASTORNOS DE SALUD MENTAL Y TRABAJO
Cómo cuidar la salud mental en el trabajo
ANSIEDAD
¿Qué es la ansiedad?
https://www.youtube.com/watch?v=dQUvd_zCKqI
Crisis de ansiedad (pánico)
https://www.youtube.com/watch?v=1iHm7Ogm7QU
Técnicas a utilizar para combatir la ansiedad: https://www.youtube.com/watch?v=LV75x-lLuxw
Estrategias de ayuda contra un ataque de ansiedad: https://www.youtube.com/watch?v=34ZVrmJxEUo
¿A qué se le llama ansiedad?:
https://www.youtube.com/watch?v=ItpY33E8JHk
Aprendiendo a medir mi ansiedad: https://www.youtube.com/watch?v=ga7ztVxEI_o
Seis pasos para controlar la ansiedad: https://www.youtube.com/watch?v=zaeitZTkWwA
TRASTORNO BIPOLAR
ESTRÉS
Estrés laboral (Cruz Roja)
https://www.youtube.com/watch?app=desktop&v=LXnVHjys8cE
Estrés laboral
https://www.youtube.com/watch?v=PPB6NIyXCSM
Estrés post traumático
https://www.youtube.com/watch?v=rOOr6i6AJvk
DEPRESIÓN
¿Qué es la depresión?:
https://www.youtube.com/watch?v=d3eQZDICel0
¿Cómo ayudar a un ser querido que cursa con depresión?: https://www.youtube.com/watch?v=s3CiRAmS9CQ
Datos importantes a conocer con respecto a la depresión: https://www.youtube.com/watch?v=xH8rEPKuZKU
Conociendo algunos signos y síntomas de la depresión: https://www.youtube.com/watch?v=cxG50TuyM4E
¿Qué pasa en nuestro cerebro cuando estamos deprimidos? https://www.youtube.com/watch?v=ga_8yvxCnk8
SUEÑO
¿Cómo cambiar mi estilo de vida para un buen dormir?: https://www.youtube.com/watch?v=BVj4O0vTk78
Importancia del buen dormir en mis actividades diarias: https://www.youtube.com/watch?v=W_9pDaE4TN4
Cinco actividades fáciles para mejorar tu sueño:
https://www.youtube.com/watch?v=T-Vxag0C7NM
ADICCIONES EN EL TRABAJO
https://www.youtube.com/watch?v=4dEfj93c6wc
https://www.youtube.com/watch?app=desktop&v=_F-vQ0LcKgE
Consecuencias del consumo de alcohol en el trabajo
https://www.youtube.com/watch?v=qUbQMogwE6c
SÍNDROME DE DESGASTE OCUPACIONAL O BURNOUT
https://www.insst.es/noticias-insst/sindrome-de-desgaste-profesional-burnout
Se puede descargar la escala EPB en el enlace siguiente:
En el siguiente enlace se puede acceder al MBI-GS
ENGAGEMENT
Se puede descargar el manual UWES en el siguiente enlace:
CAPITAL PSICOLÓGICO
Se puede descargar la escala OREA en el siguiente enlace:
ACOSO PSICOLÓGICO
A continuación, aparecen los enlaces para descargar distintos cuestionarios indicadores de acoso psicológico:
EVALUACIÓN DE RIESGOS
El CoPsoQ-istas21 es un método gratuito que se puede descargar en el enlace siguiente:
Para descargar la aplicación informática:
https://copsoq.istas21.net/index.asp?ra_id=51
Se puede acceder mediante el siguiente enlace:
El método FPSICO 4.1 se puede descargar en el enlace siguiente:
Abreviaturas principales
AIP: Aplicación Informática de Prevención
AT: Accidente de trabajo.
CIE-11: Clasificación Internacional de Enfermedades, decimoprimera edición.
DRAE: Diccionario de la Real Academia Española.
EPI: Equipo de Protección Individual.
EU-OSHA: Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
EWCS: European Working Conditions Survey.
HERO: Healthy and Resilient Organizations.
HSE: Health and Safety Executive (UK. Gob.)
INE: Instituto Nacional de Estadística.
INSHT: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
INSST: Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
IP: Incapacidad Permanente
IT: Incapacidad Temporal.
ITSS: Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
LPRL: Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.
NIOSH: National Institute for Occupational Safety and Health.
NTP: Nota Técnica de Prevención.
OIT: Organización Internacional del Trabajo. OMS: Organización Mundial de la Salud.
PRIMA-EF: Psychosocial Risk Management Excellence Framework
PST: Promoción de la Salud en el Trabajo
PVD: Pantallas de Visualización de Datos
RAT: Retorno al Trabajo
SM: Salud Mental
TM: Trastorno Mental
TMC: Trastorno Mental Común
ESENER: Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes
UWES: Utrecht Work Engagement Scale
OREA: Escala de evaluación del capital psicológico (Optimismo, Resiliencia, Esperanza y Autoeficacia).
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