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1. ETAPA I
1.1. ESTABLECIMIENTO DE LA POLÍTICA DE SALUD MENTAL EN LA EMPRESA
El trabajo ejerce un impacto sobre la salud mental de los empleados. De hecho, los trastornos de salud mental (por ejemplo, depresivos y ansiosos), los problemas y las disfunciones laborales (por ejemplo, la insatisfacción) son muy comunes entre la población trabajadora. Las políticas diseñadas por la empresa para su gestión influyen de manera positiva o negativa en la misma.
Un factor inicial y clave para una gestión eficaz de la Salud Mental en el lugar de trabajo es su consideración como un activo que hay que fortalecer y proteger. Además, como detalla la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA, 2024), una Política de Salud Mental en el Trabajo debe permitir a la empresa abordar los problemas de salud mental estableciendo una visión integral de los procedimientos y prácticas que se llevarán a cabo. Su objetivo principal ha de ser la promoción de la salud mental partiendo de las medidas preventivas de los riesgos psicosociales, de dotar de recursos y capacitar a las personas para afrontar el estrés laboral y ofrecer pautas de intervención temprana y apoyo para las personas con una condición de la salud mental, incluyendo la rehabilitación y el fomento del retorno al trabajo de las que precisaron una incapacidad por enfermedad, así como la realización de los ajustes razonables necesarios para ello.
Otros objetivos que deben contemplarse son: la alfabetización en Salud Mental, mejorar la capacitación de todos los trabajadores, reducir el estigma, y el desarrollo de una cultura organizativa orientada hacia la salud mental y los trabajadores saludables.
El Plan de Salud Mental resultante debe trasmitir debe reflejar la Visión organizacional y responder a:
- Los Estándares(2) o las normas, requisitos y procedimientos imprescindibles que se deben cumplir para garantizar la Prevención, Protección y Promoción de la Salud Mental en el lugar de trabajo.
- Las exigencias legales sobre la materia, especialmente, el cumplimiento de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, abordando la planificación del resto de actuaciones a partir de la evaluación de los riesgos psicosociales; y de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación.
El Plan de Salud Mental debe contemplar un marco teórico de referencia. En este caso se recomienda y se seguirá el propuesto por LaMontagne, et. al., (2014), que señalan tres líneas de intervención:
- Proteger la salud mental reduciendo los riesgos relacionados con el trabajo
- Promover la salud mental desarrollando los aspectos positivos del trabajo, así como, las fortalezas y capacidades positivas de los trabajadores
- Abordar cualquier problema de salud mental de los trabajadores sin importar la causa.
Del mismo modo, se siguen las directrices sobre salud mental en el trabajo marcadas por el Informe Conjunto de Políticas sobre la Salud Mental en el Trabajo de la OMS-OIT (2022), en el que se señalan las medidas para que los responsables e implicados puedan:
- Prevenir las afecciones de salud mental relacionadas con el trabajo
- Proteger y Promover la salud mental en el trabajo y
- Apoyar a los trabajadores con afecciones de salud mental.
Con este planteamiento, el Plan de Salud Mental de la empresa debe especificar las fases siguientes:
- Fase de Intervención Primaria: Gestión eficaz de las condiciones de trabajo relacionas con la salud mental.
El objetivo es reducir los riesgos psicosociales del trabajo. La realización de una Evaluación de Riesgos, como obliga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), permite conocer el punto de partida y la situación de las condiciones psicosociales de la empresa. A partir de su resultado, se debe indicar cómo se implementarán las medidas correctoras para reducir los riesgos que deterioran la Salud Mental.
El Plan debe recoger el procedimiento para la evaluación y seguimiento del estado de Salud Mental y Bienestar de todos los trabajadores en cualquier nivel organizativo e incluir las herramientas de diagnóstico y detección, así como el registro, seguimiento y visualización de los datos de salud mental en la empresa. También se debe establecer un Protocolo de Vigilancia de la Salud Psicosocial y, en su caso, facilitar el desarrollo de un Historial de Salud Individual por empleado.
- Fase de Intervención Secundaria: Gestión eficaz de las personas
El objetivo es mejorar la respuesta ante los riesgos de la salud mental, capacitar y dotar de recursos a las personas para hacer frente a las demandas laborales para que el riesgo tenga un impacto menor. Para ello, resulta imprescindible concienciar y sensibilizar sobre salud mental a todos los empleados, otorgándoles responsabilidad como protagonistas del proceso de mejora de su salud mental y capacitándoles para enfrentarse a los riesgos adecuadamente.
En esta fase, es importante desarrollar un protocolo para la gestión del conflicto y el buen trato, que contribuya a la eliminación del estigma y la discriminación y capacite a las personas para identificar tales situaciones y, en su caso, denunciarlas. Igualmente, es primordial establecer un programa de comunicación sobre la salud mental para que las personas sepan con quién se puede hablar en estos casos y a quién recurrir, tanto internamente en la empresa, como fuera de ella.
- Fase de Intervención Terciaria
Las actuaciones de esta fase se fundamentan en el apoyo y gestión del retorno y la continuidad en el empleo. El Plan de Salud Mental debe recoger explícitamente los recursos disponibles y los apoyos con los que cuentan las personas con un trastorno mental, dentro y fuera de la empresa, para retornar y permanecer en el trabajo.
El Plan de Salud Mental debe hacer partícipe, desde la fase inicial, a todo el personal de la empresa, para que pueda opinar y sentirse involucrado. Por lo tanto, un requisito básico es implicar a la cadena de mando y al resto del personal y sus representantes desde inicio.
Es importante establecer un protocolo para el Retorno al Trabajo (RAT, a partir de ahora) que explicite los Ajustes y la Adaptación del Puesto de trabajo(3) necesaria tras una ausencia prolongada por Incapacidad Laboral derivada de un trastorno de salud mental. Además, los mandos y jefes de equipo deben conocer cuáles son las herramientas disponibles para adaptar el trabajo y prestar apoyo a estas personas.
En esta fase, resulta primordial consolidar el procedimiento de comunicación ya establecido, dado que, frente a una recaída o la aparición de signos o síntomas de advertencia, cualquier persona implicada (por ejemplo, compañeros y mandos) debe saber cómo actuar, de que medios dispone y a quién dirigirse para pedir ayuda.
Finalmente, resultará fundamental trasmitir y comunicar la aprobación de Plan de Salud Mental de la empresa y su puesta en marcha. El Plan debe incorporarse en los Manuales de Acogida y de Retorno al Trabajo.
Para concluir este aparatado, se proporciona un esquema de referencia (Ver Tabla 1) para el Diseño de la Política y la elaboración del Plan de Salud Mental en la empresa.
Tabla 1: Esquema para la elaboración de un Plan de Salud Mental:
Fases para el diseño e implementación siguen este esquema
Diseño del Plan de Salud
Establecer un compromiso con la Salud Mental en el lugar de trabajo
Determinar contenidos y actuaciones en las fases de Intervención: Primaria, secundaria y terciaria
Implicar a la Cadena de Mando y resto de empleados en la Política y el Plan de Salud Mental
Comunicar la Política de Salud Mental a todo el personal
Implementación del Plan
Seguimiento y Evaluación
Contenido de un Plan de Salud Mental
Marco Teórico y conceptual
Descripción de los conceptos clave sobre Salud Mental
Estándares y Marco Legal en materia de SMT
Cómo puede afectar a las personas un Plan de SM. Cómo puede afectar a cualquier persona en cualquier momento y cómo puede afectar a cada persona de manera diferente
Objetivo y finalidad
Por qué se está desarrollando un plan de salud Mental
Qué se quiere conseguir, cuáles son los Objetivos
Metodología
Cómo se ha desarrollado
Procedimiento: cómo se va a implementar
Responsables, personal asignado y referentes
Recursos para su implementación
Medios y soporte para su difusión
Herramientas y soporte (interno-externo) para el personal (mandos y usuarios).
Evaluación y Seguimiento
Procedimiento y calendario para la evaluación de resultados
Proceso de revisión, adecuación o actualización: Recursos y personal asignado
2. ETAPA II
2.1. EL COMPROMISO CON LA SALUD MENTAL EN EL TRABAJO
Que la empresa contraiga un Compromiso con la Salud Mental implica la adopción de un marco de actuación que abarque los estándares establecidos para mejorar y apoyar la salud mental de sus empleados. Su objetivo es “implicar a la empresa en el apoyo a la salud mental de los empleados e influir en un cambio de cultura en el lugar de trabajo” (APA, 2024).
El Compromiso con la Salud Mental comprende, por tanto, el conjunto de actuaciones que la empresa puede y debe desarrollar para promocionar la salud mental y el bienestar de las personas trabajadoras; y garantiza que se llevarán a cabo las actuaciones previstas para alcanzar los objetivos recogidos en el Plan de Salud Mental de la empresa.
Un recurso que permite establecer un Compromiso con la Salud Mental y adherirse a una comunidad internacional de responsables de empresas comprometidas que colaboran para acelerar el progreso en la salud mental en el lugar de trabajo es el Global Business Collaboration for Better Workplace Mental Health, una iniciativa internacional empresarial que tiene como objetivo promover y facilitar acciones para impulsar un cambio positivo en la salud mental en el trabajo.
En su espacio web facilita, sin costo, información, recursos y el acceso para que las empresas puedan adherirse y firmar el Compromiso de Liderazgo de MindForward Alliance.
Con la firma de este compromiso las empresas se integran en una comunidad que establece la salud mental en el lugar de trabajo como una prioridad.
Con el fin de hacer visible el compromiso de la empresa con la salud mental resulta necesario partir de un estado inicial que permita:
- Establecer indicadores cuantitativos y cualitativos (por ejemplo, de absentismo)
- Determinar los parámetros a medir
- Evaluar y establecer la línea base de la madurez de la organización en salud mental
- Fijar las metas y objetivos.
Para conocer el estado inicial se puede emplear la plataforma H-WORK. La aplicación da acceso a herramientas de evaluación que permitirán conocer cuál es el nivel de atención que presta la empresa a la salud mental y realizar una comparación con otras organizaciones, seleccionar el tipo de intervenciones eficaces en función de sus necesidades y estimar el coste que ahorraría con la puesta en marcha de intervenciones.
3. ETAPA III
3.1. JERARQUIA DE LAS INTERVENCIONES. FASES DE ACTUACIÓN
3.1.1. Sobre las fases de intervención
Las fases que se proponen y recogen en este manual dirigen las intervenciones de las empresas estableciendo una jerarquía, su desarrollo está basado en la evidencia y en los marcos científicos de referencia que se han expuesto con anterioridad. La jerarquía indica, en primer lugar, las actuaciones preventivas dirigidas al origen del riesgo para intervenir sobre las condiciones y el entorno de trabajo psicosocial; en segundo lugar, las actuaciones que conducen a reforzar los recursos que capacitan a las personas en el proceso de mejora de su salud mental; y, en tercer lugar, las acciones de apoyo emprendidas por la empresa para la recuperación y para la adaptación de puestos que posibiliten a las personas con un trastorno de salud mental(4) volver a su trabajo y permanecer en el mismo.
Por lo tanto, es crucial el hecho de diferenciar entre las medidas de Prevención y las de Protección y Promoción de la Salud Mental en el lugar de trabajo. Siguiendo a Kelloway (2023) las actuaciones se pueden clasificar en:
- Prevención. Implica mejorar el equilibrio entre los factores estresantes del trabajo y los recursos para proteger la salud mental de los empleados.
- Promoción. Está dirigida a capacitar a las personas en el lugar de trabajo, a mejorar la alfabetización en salud mental, reduciendo el estigma y mejorando el apoyo social. Las intervenciones a este nivel se dirigen a empoderar a los empleados dotándoles y facilitando el acceso a los recursos para mejorar su salud mental.
- Adaptación. Desarrolla actuaciones dirigidas a facilitar el RAT y la permanencia en el trabajo de las personas con un trastorno de salud mental, mediante el desarrollo de políticas y programas que facilitan apoyo a estos empleados.
Tal como se recoge en las Directrices Básicas para la Gestión de los Riesgos Psicosociales (INSST, 2022), se clasifican en tres fases de intervención: Primaria, Secundaria y Terciaria.
La Fase de Intervención Primaria comprende las medidas de Prevención Psicosocial aplicadas que deben se emprendidas de manera preferente al resto de las medidas que se incorporan en fases secundaria y terciaria. La Protección y Promoción alude al “proceso que proporciona a los individuos y las comunidades los medios necesarios para ejercer un mayor control sobre su propia salud y así poder mejorarla” (Valenzuela, 2006),
En los siguientes apartados, se resumen los recursos que, para cada una de estas fases de intervención: primaria, secundaria y terciaria, están disponibles con el objetivo de prevenir el deterioro, proteger y promover la Salud Mental y el Bienestar en el Lugar de Trabajo.
3.1.2. Niveles de intervención en cada una de las fases
Como se ha detallado, las tres fases (primaria, secundaria y terciaria) dan prioridad y regulan de manera ordenada las intervenciones. A su vez, dentro de cada fase, las actuaciones, prácticas y herramientas disponibles, se pueden aplicar a diferentes niveles de actuación. De acuerdo con el modelo IGLOO desarrollado por Nielsen et al., (2018) se puede actuar en cinco niveles: Individuo, Grupo, Líder, Organización y Entorno (IGLOO por sus siglas en inglés):
- Individual. Medidas para mantener su propia salud y solicitar el apoyo que necesita.
- Grupo. Apoyo de los compañeros.
- Líder. Apoyo de los gerentes de línea y preparación para gestionar los riesgos.
- Organización. Desarrollo de políticas y prácticas de apoyo para mejorar la salud y el bienestar en el trabajo.
- Entorno. Servicios y apoyo externo de la comunidad.
3.2. FASE DE INTERVENCIÓN PRIMARIA: PREVENCIÓN
El objetivo principal es suprimir o disminuir la exposición a los factores de riesgo. Las intervenciones, pueden ir dirigidas a la reducción de la duración de la exposición o la magnitud del riesgo (disminuyendo su probabilidad). Sin embargo, no siempre es posible intervenir directamente sobre la fuente o situación de riesgo. Existen riesgos inherentes a determinadas actividades que no pueden ser eliminados en origen como el trabajo por turnos en ciertos sectores. En estos casos, se implementarán intervenciones desde la fase secundaria, dirigidas a mejorar la protección, así como, dotar de recursos a las personas para mitigar o compensar los efectos negativos de dicha exposición.
En este apartado se incorporan herramientas que permiten al empleador dar respuesta al primer estándar establecido, es decir, a prevenir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, estrechamente vinculados a la Salud Mental y el Bienestar de las personas trabajadoras
3.2.1. ENTORNO PSICOSOCIAL DEL TRABAJO
Las condiciones psicosociales de trabajo son uno de los predictores considerados claves de la salud mental en el lugar de trabajo. Las condiciones psicosociales de trabajo se refieren a cómo se diseña, organiza y gestiona el trabajo (Leka & Cox, 2009) y se explican con mayor detalle en el I Manual de esta guía, en el que se presentan diversas tablas que recogen las clasificaciones de los factores y riesgos psicosociales más reconocidas, entre las que destaca la clasificación propuesta por Schulte et al. (2024b) y la recogida en las Directrices Básicas para la Gestión de los Riesgos Psicosociales (INSST, 2022).
La inadecuación de estos factores determinará la existencia de riesgos psicosociales precursores del deterioro de la salud mental y del malestar. Determinados factores han sido agrupados en seis Áreas Clave o Estándares de Gestión Psicosocial por el HSE (Health and Safety Executive)(5) en el diseño del trabajo. La idea es que, si no se gestionan adecuadamente, se relacionan con peor salud mental y con malestar, un menor rendimiento y con mayores tasas de accidentes y ausencias por enfermedad. La Tabla 2 recoge la clasificación propuesta por el HSE que determina las seis áreas clave de gestión de riesgo psicosocial.
Tabla 2: clasificación de las áreas clave -Estándares- de gestión de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo (HSE).
Demandas
La carga de trabajo, los patrones de trabajo y el entorno laboral.
Control
La cantidad de poder de decisión que tiene la persona sobre la forma en que hace su trabajo
Apoyo
El estímulo, la ayuda y recursos proporcionados por la organización, los mandos o gerentes de línea y los colegas
Relaciones
Promoción un trabajo positivo para evitar conflictos y abordar comportamientos inaceptables
Rol
Comprensión de las personas de su rol dentro de la organización y si la organización se asegura de que no tengan roles conflictivos
Cambio
Cómo se gestiona y comunica el cambio organizacional (sea grande o pequeño) en la organización
Fuente: Adaptado de What are the Management Standards? Stress and mental health at work. Topics (HSE).
Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales permiten cuantificar y valorar el nivel de riesgo, siendo este el punto de inicio y la acción prioritaria de cara a la mejora de la salud mental en el trabajo. Para ampliar información y mejorar el conocimiento sobre los factores y riesgos psicosociales, y su evaluación se recomienda revisar el apartado 2.2.3 del I Manual.
Después de lo señalado con anterioridad, a continuación, se facilitan las herramientas y recursos para la Fase de Intervención Primaria ordenadas en los siguientes cinco apartados:
- Cumplimiento de la Normativa de riesgos psicosociales (Actuación Inspectora sobre Riesgos Psicosociales)
- Identificación de los factores y riesgos psicosociales
- Evaluación de los Riesgos Psicosociales: Metodología
- Gestión de riesgos psicosociales específicos.
- Análisis del efecto en la salud
3.2.2. CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Los aspectos normativos fundamentales de prevención de riesgos laborales en relación con los factores psicosociales de riesgo son analizados en el apartado 2.2.1. del I Manual.
En este punto se presenta como recurso, además de las Directrices publicadas por el INSST en respuesta al Plan de Acción de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, diferentes Criterios Técnicos y Guías desarrolladas por la ITSS, que serán de utilidad para las empresas.
La necesidad de invertir en prevenir los riesgos psicosociales en origen de manera efectiva y diseñar planes de actuaciones sobre los sectores y actividades más afectados se recoge en la , entre las líneas de actuación incluidas en el II objetivo (n. 2.2.2).
El documento Directrices Básicas para la Gestión de los Riesgos Psicosociales, publicado por el INSST (2022), engloba las acciones clave a llevar a cabo, proponiendo diferentes ejemplos que ayudan a que se comprendan y se apliquen con mayor facilidad y destaca los beneficios de realizar una gestión psicosocial efectiva.
Esta publicación se desarrolló en respuesta a la solicitud recogida en la línea de actuación LA 3A.5a del Plan de Acción de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020, que requería la elaboración de unas directrices básicas para la gestión de riesgos psicosociales en España acordes con las orientaciones de la UE.
Actuación Inspectora sobre Riesgos Psicosociales
Los documentos elaborados por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS, a partir de ahora) con la colaboración del INSST incorporan tanto los conceptos básicos como los criterios jurídicos de las actuaciones -proactivas y reactivas- que debe desarrollar el ITSS, además de incorporar anexos de carácter técnico. Por ello, son una herramienta útil para mejorar el conocimiento tanto de los factores y riesgos, como de la metodología de evaluación psicosocial validada para su uso en España. A continuación, se proporcionan los principales documentos que pueden servir de referencia, con mención especial al Criterio Técnico 104/2021 por ser el más actualizado.
3.2.3. IDENTIFICACIÓN DE FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES
La distinción entre factor, factor de riesgo y riesgos psicosocial se aborda con detalle en el apartado 2.2.2. del I Manual, para saber más sobre su definición y clasificación conviene revisarlo.
Los recursos que se presentan en este apartado han sido publicados por el Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL). En el espacio web del IAPRL están disponibles una serie de píldoras formativas específicas, o vídeos de corta duración, donde se explica un concepto o tema concreto sobre los factores y riesgos psicosociales. Clicando sobre las imágenes se facilita el acceso a los contenidos sobre factores y riesgos psicosociales.
La Guía de Actuación ante Situaciones de Violencia Interna en el Trabajo (IAPRL, 2023) aborda de manera sencilla y con detalle (1) Estrés, (2) Violencia y (3) Fatiga (derivada de la ordenación del tiempo de trabajo), dado el consenso existente en la comunidad científica para clasificar los riesgos psicosociales en estos tres grandes bloques. Además, el IAPRL incorpora un con las píldoras formativas sobre: Estrés, violencia física, acoso sexual y por razón de sexo y acoso laboral, que son de gran utilidad para difundir conocimiento sobre riesgos psicosociales específicos .
Para saber más sobre los distintos tipos de violencia psicológica, en el I Manual se han desarrollado apartados que abordan “El acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso discriminatorio” y “El acoso psicológico en el trabajo” o mobbing, en los que se clasifican algunos tipos de conducta que pueden suponer acoso en el lugar de trabajo, incluido el Ciberacoso, como se expone en el siguiente apartado.
3.2.3.1. Riesgos Psicosociales Emergentes
Por otra parte, entre los riesgos actuales derivados del uso de las TIC (tecnologías de la información y comunicación) y reconocidos como Riesgos Psicosociales Emergentes, cabe señalar aquellos que provienen de las nuevas formas de organización del trabajo (NFT), como el Trabajo de Plataformas Digitales que expone a las personas a una mayor inseguridad laboral, inestabilidad de ingresos y precariedad; aislamiento y falta de apoyo social; desequilibrio entre vida laboral y personal y a una permanente supervisión electrónica del rendimiento, que deteriora la salud mental de las personas trabajadoras. En referencia al trabajo de plataforma, cabe recordar que, el 12 de agosto de 2021 entró en vigor el Real Decreto-Ley 9/2021, de 11 de mayo, que modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la conocida como “Ley Rider”.
Para ayudar a sensibilizar sobre estos riesgos, EU-OSHA dirige en 2024, la Campaña por un trabajo digital más seguro y saludable 2023-25: Trabajos seguros y saludables en la era digital que aporta periódicamente recursos -informes, infografías, estudio de casos ..,.- sobre temas específicos relacionados con el impacto de las nuevas tecnologías digitales en el trabajo y los lugares de trabajo. Entre las que se consideran áreas prioritarias se han desarrollado espacios concretos para abordar:
Recientemente se ha publicado un documento elaborado por el Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosociales de Andalucía (LARPSICO) de la Universidad de Jaén (2024), que aborda los Impactos de la Directiva del trabajo en plataformas en materia de seguridad, salud y riesgos psicosociales.
La Directiva sobre Trabajo en Plataformas Digitales ayuda a determinar correctamente la situación laboral de las personas que trabajan para plataformas digitales.
Otro documento interesante es el publicado por el INSST (2023) Desafíos de la digitalización para la seguridad y salud en el trabajo. La emergencia de riesgos psicosociales y el trabajo de plataformas digitales.
Para ampliar información sobre los riesgos vinculados a las TIC, se pueden consultar, las notas técnicas de prevención siguientes: NTP 1122 y NTP 1123. Esta última, recoge un listado de los riesgos psicosociales derivados de un uso inadecuado de las TIC e incorpora una serie de medidas preventivas para su reducción y control.
Sobre los Riesgos Emergentes derivados del uso de las tecnologías digitales conviene revisar la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Para saber más sobre estos se debe revisar el aparatado 2.3. Factores Psicosociales de Riesgo Emergentes del I Manual, en el que se analiza y describe las Nuevas Formas de Trabajo (NFT), considerando el trabajo a distancia y el teletrabajo; y el impacto de las TIC en los riesgos psicosociales emergentes.
Sobre riesgos psicosociales emergentes, sin duda hay que destacar el impacto del Tecnoestrés, como una forma particular de estrés relacionado con la utilización de las TIC; la Tecnofatiga derivada de la exposición y la utilización exagerada y continua de la tecnología; y la Tecnoadicción como una incontrolable compulsión de utilizar las TIC en cualquier momento y lugar.
Por otra parte, en este II Manual se exponen, en un apartado posterior (4. Prevención de riesgos psicosociales específicos), se facilitan recursos para la evaluación del tecnoestrés y documentación para abordar la desconexión digital en las empresas.
En cuanto al trabajo remoto, el Consejo General de la Psicología de España ha publicado en INFOCOP (2024) el informe sobre las Recomendaciones prácticas para mejorar la eficacia del trabajo a distancia que recoge las conclusiones del Libro Blanco “Remote Work: Post-COVID-19 State of the Knowledge and Best Practice Recommendations” de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology).
3.2.4. LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
La definición de la evaluación de los riesgos está recogida en el artículo 3.1 del Reglamento de los Servicios de Prevención en el que se describe como “el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse”.
El principal objetivo de la evaluación psicosocial es la de aportar información que permita determinar las consecuentes actuaciones dirigidas a los riesgos presentes y al entorno en el que se desarrollen. Evaluar implica tasar el grado o establecer el nivel en el que se alcanza determinado valor de riesgo con potencialidad de influir negativamente en la seguridad y la salud de los empleados de cara a la planificación de las medidas de actuación para eliminarlos, reducirlos o contralarlos.
La descripción del proceso de evaluación de riesgos psicosociales se puede consultar en el documento titulado “Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales” (INSST, 2022, p. 29).
3.2.4.1. Proceso de evaluación de riesgos psicosociales
Para conocer más sobre el diseño y el desarrollo del Proceso de Evaluación de Riesgos Psicosociales, se recomienda la lectura de la Nota Técnica de Prevención 702 (NTP 702)(6) que presenta un proceso de gestión de los factores psicosociales con los cuatro primeros aparatados referidos a la evaluación de riesgos:
- Identificación de los factores de riesgo.
- Elección de la metodología, técnicas e instrumentos que se han de aplicar.
- Planificación y realización del trabajo de campo.
- Análisis de los resultados y elaboración de un informe.
- Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención.
- Seguimiento y control de las medidas adoptadas.
Por otra parte, también puede servir de ayuda, fundamentalmente para sensibilización, formación e información de las personas en el lugar de trabajo, otras herramientas editadas por el INSST como la serie de videos divulgativos que exponen casos de diferentes empresas sobre la evaluación de riesgos psicosociales.
Evaluación de riesgos en una gran empresa. “Gestión riesgo psicosocial: Aguas de Barcelona” describe el procedimiento utilizado y destaca la importancia de que en todo momento sea un proceso transparente y participativo.
Integración de la prevención de riesgos laborales en una microempresa. “Gestión del riesgo psicosocial”. Presenta la gestión preventiva del riesgo psicosocial en una microempresa de comercio textil.
3.2.4.2. Métodos generales de evaluación psicosocial
Los métodos empleados para la evaluación han sido diseñados como aplicaciones informáticas, son de acceso y uso gratuito, y permiten evaluar el nivel de riesgo psicosocial a partir de las respuestas de los empleados a los cuestionarios autoadministrados que se completan de manera online. De este modo, se obtiene un valor del riesgo por puesto de manera anónima, del que se extraen los resultados para cada una de las unidades de análisis codificadas con antelación por parte de la empresa. Además, proporciona recomendaciones para reducir los riesgos evaluados. Algunas de estas aplicaciones disponen de versiones para pequeña y mediana empresa, o empresas de menos de 20 trabajadores.
3.2.4.2.1. Métodos de evaluación psicosocial cuantitativos
Hay varios métodos de evaluación disponibles y validados para su uso en nuestro país, ampliamente conocidos por los especialistas, técnicos superiores en PRL y miembros de los Servicios de Prevención, dada la exigencia legal de su cumplimiento, en este II Manual no se realiza una exposición extensa de los mismos, tan solo se resumen a continuación, como ejemplo, el publicado por el INSST y el ISTAS21, dado que han sido abordados en el I Manual con mayor detalle.
Sobre el método de evaluación de factores psicosociales del INSST, la NTP 926 es la actualización de la anterior NTP 443, señalada en la FD-52, en la que se describe sus principales características para facilitar la identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosocial.
AIP.29.1.22 – FPSICO. Factores psicosociales. Método de evaluación. Versión 4.1 – Año 2022. La reciente y última actualización del programa de evaluación de factores psicosociales es la aplicación FPSICO 4.1 realizada por INSST. La herramienta FPSICO incorpora vídeos que son de gran utilidad para
realizar formación y de sensibilización sobre los riesgos psicosociales
en el lugar de trabajo.
Además de la aplicación y la segunda versión del Manual del método CoPsoQ-istas21 publicados por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), el INSST publicó la NTP 703: El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales en la que se resume sus bases conceptuales, características y estructura, forma de uso de la herramienta y la presentación de los resultados que proporciona. Sobre este método se amplía información en el I Manual.
3.2.5. PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES ESPECÍFICOS
3.2.5.1. Prevención del estrés en el lugar de trabajo
El Estrés Laboral es descrito como un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y comportamentales a determinados aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización y las condiciones del trabajo, según se recoge en el apartado 2.1 del I Manual en el que se aborda y explica en detalle el Estrés como riesgo psicosocial y sus componentes básicos.
3.2.5.1.1. Prevención de estrés en el trabajo. Lista de puntos de comprobación (OIT, 2013)
Este documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2013) se considera una referencia de obligada lectura para todos los implicados en la prevención y gestión del estrés en el lugar de trabajo. Incorpora cincuenta puntos de comprobación, con acciones de mejora sencillas, que han demostrado ser viables y aplicables y de coste reducido.
3.2.5.1.2. Guía electrónica de gestión del estrés en el lugar de trabajo (EU-OSHA, 2015)
Desarrollado por EU-OSHA como parte de la Campaña para la gestión de los Riesgos Psicosociales y del Estrés en el lugar de trabajo, su contenido proporciona a las empresas, principalmente aquellas que tienen menos de 50 empleados, información sobre las siguientes áreas:
- Qué es y qué provoca el estrés laboral
- Cómo gestionar el estrés laboral
- La situación legal
- Los efectos en las empresas y los trabajadores
Este recurso facilita orientación para actuar en las tres fases propuestas como estándares de intervención, por tanto, se podrá recurrir al mismo cuando corresponda en cada una de ellas. En concreto para esta fase, se presenta como herramienta de intervención primaria en cuanto que ofrece a la empresa actuaciones iniciadas a partir de la Gestión de Riesgos (Evaluación de Riesgo Psicosocial y Acciones).
3.2.5.1.3. Kit de herramientas de conversación para reducción de estrés (HSE-UK)
El kit de “Herramientas de Conversación” para la Prevención del Estrés en el lugar de trabajo del HSE (UK), puede orientar en el diseño de estrategias de intervención que potencien la participación de los trabajadores en el proceso de reducción del riesgo psicosocial (prevención primaria). Dirigido a Mandos, este conjunto de herramientas está diseñado para ayudar a que mantengan conversaciones iniciales con los empleados. Estas acciones permiten la participación de los empleados en el proceso de mejora y contribuyen a enriquecer la cultura preventiva. El kit contiene seis plantillas sobre diversos temas para iniciar conversaciones sobre las causas del estrés y las propuestas de mejora.
3.2.5.1.4. Prevención del Tecnoestrés. La Desconexión Digital
En referencia a los Riesgos Emergentes, en concreto sobre el Tecnoestrés y a las formas específicas del mismo (tecnoansiedad y tecnofatiga) un recurso disponible es la NTP 730 que describe y amplía información sobre el concepto y los tipos de tecnoestrés y de las estrategias de intervención psicosocial. El documento contiene el Cuestionario de Tecnoestrés (RED-TIC), con los datos normativos para la corrección de las puntuaciones de las escalas de tecnoansiedad y de tecnofatiga.
Es importante señalar que, todas las empresas tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de los empleados tras la aprobación de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia.
Un recurso que puede ayudar, en este cometido, es el espacio monotemático sobre desconexión digital editado por el INSST. Incluido en una campaña dirigida a responsables de empresas y aquellos que pueden contribuir a potenciar una cultura de salud y el bienestar digital, contiene material para facilitar acciones de sensibilización y formación sobre los riesgos de la hiperconectividad y las medidas preventivas que resultan esenciales para promover la desconexión digital.
En este espacio se proporciona el material en formato de video, díptico, cartel y banner y se facilita acceso a la normativa y el resto de información de interés dirigida a los empleados y a los empleadores.
El Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales (Osalan) ha editado una calculadora para medir la salud digital en el trabajo de los empleados, una herramienta incluida en la campaña (2024) Desconectar para conectar, tiene como objetivo sensibilizar sobre el derecho a la desconexión digital y la importancia de establecer límites saludables entre la vida profesional y la familiar.
Se trata de dar a conocer la existencia de este derecho para garantizar que las personas trabajadoras puedan desconectar de las herramientas tecnológicas y comunicaciones laborales.
3.2.5.2. PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO
En el apartado 2.3.4. del I Manual se aborda con detalle la violencia y los distintos tipos de acoso en el lugar de trabajo.
En este II Manual, se aportó el acceso a los materiales y a las píldoras diseñadas por el IAPRL frente a los riesgos psicosociales, así como, el enlace a los vídeos editados en 2018 por INSST. Por esta razón, en este apartado solo se facilita el acceso al tercer video de la serie sobre el acoso psicológico que recoge el Protocolo de acoso psicológico y explica su funcionamiento en una Administración Pública.
Se puede ampliar información en el espacio web del INSST sobre Violencia en el trabajo, que proporciona acceso a las NTP, vídeos y resto de enlaces específicos sobre el tema.
Para conocer más, desde un punto de vista normativo, se puede consultar la Guía para la Prevención y actuación frente a la violencia y acoso en el trabajo editada por CAEB con la financiación del Instituto Balear de Seguridad y Salud Laboral (IBASSAL) en la que se aborda la normativa aplicable, las obligaciones empresariales, buenas prácticas y la doctrina judicial.
3.2.5.2.1. Ciberacoso Laboral
Tal como se describe en el I Manual (apartado 2.5), se entiende por Ciberacoso Laboral la realización de cualquier comportamiento hostil contra una persona a través de las TIC.
Para mejorar la protección frente al ciberacoso y la violencia y el acoso en el mundo del trabajo posibilitados por las TIC la (OIT, 2020) elaboró un documento de trabajo en el que se abordan las definiciones jurídicas y los aspectos normativos, sus consecuencias y se proponen algunas medidas de actuación.
3.2.6. MEDICIÓN DEL EFECTO EN LA SALUD
En el I Manual se dedica un amplio apartado a la descripción y análisis de los trastornos derivados de la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo. En concreto, sobre los trastornos mentales en el capítulo IV “Trastornos Mentales y Disfunciones Relacionadas con las Condiciones Psicosociales del Trabajo”, se explican los trastornos de adaptación y las reacciones a estrés, la ansiedad y la depresión, entre otros.
EL EFECTO SOBRE LA SALUD DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO: UNA VISIÓN GENERAL (2018)
Este documento se propone como referencia para mejorar el conocimiento del impacto en la salud de los riegos psicosociales. Fue traducido del publicado por la OMS en 2010: Health Impact of Psychosocial Hazards at Work: An Overview y por el INSST (2018).
SALUD MENTAL Y TRABAJO. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN (INSST, 2023)
Este recurso ofrece información que permite mejorar el conocimiento sobre la prevalencia de la exposición a factores psicosociales con efectos negativos sobre la salud mental y realiza un análisis diferencial de cada uno de ellos por género para las diferentes actividades..
También, permite mejorar el conocimiento sobre el Trastorno Mental Común y los factores laborales asociados a la presencia de daño mental como la ansiedad, depresión y burnout. Además, proporciona información sobre las características de los casos con trastorno mental y del comportamiento en las actividades con mayor incidencia.
3.2.6.1. Evaluación del impacto del trabajo en la salud psicosocial. Vigilancia de la salud.
3.2.6.1.1. El protocolo PSICOVS2023
Es un protocolo dirigido a los profesionales sanitarios de los servicios de prevención, a las Unidades Básicas de Salud, que proporciona una compilación actualizada de los métodos (4.2. Metodologías específicas) para valorar la afectación de las personas trabajadoras tras la exposición a los riesgos psicosociales. Consta de diferentes escalas que permiten al especialista finalmente determinar la aptitud de la persona para un determinado puesto y la gestión del Retorno al Trabajo.
3.2.6.1.2. Otras escalas específicas de evaluación del impacto en la salud
Uno de los instrumentos incluidos en el Protocolo PSICOV23 para la evaluación de Salud Psicológica es cuestionario General Health Questionnaire (GHQ-12) de Goldberg y Williams (1988). Este cuestionario validado para su uso en España es un instrumento válido para detectar problemas psicosomáticos, disfunción social, ansiedad y depresión.
Disponible en dos versiones, los cuestionarios están disponibles en los siguientes enlaces:
Una explicación detallada de las escalas del GHQ y de otras “escalas específicas para valorar riesgos y la afectación de las personas trabajadoras” se presentan en el apartado 3.2.1. del I Manual en el que se aborda la evaluación del:
- La evaluación del desgaste ocupacional o burnout
- La evaluación del acoso psicológico
- La evaluación de la salud psicológica
- La evaluación de la satisfacción laboral
3.3. FASE DE INTERVENCIÓN SECUNDARIA: PROTECCIÓN
Las medidas desarrolladas en esta fase se centran principalmente en la persona y, a diferencia de las actuaciones de prevención primaria descritas en el punto anterior, no van dirigidas a eliminar el riesgo en origen modificando las condiciones de trabajo, sino que, son Medidas de Protección Psicosocial dirigidas a capacitar a las personas a enfrentarse a los riesgos laborales para minimizar su impacto negativo en la salud y el bienestar.
Las intervenciones se basan en potenciar los recursos para lograr resultados positivos como el engagement y el bienestar. Por tanto, las actuaciones y procedimientos propuestos aquí tienen como objetivo incrementar los recursos personales y organizativos para mejorar la capacidad de respuesta y de afrontamiento de las personas a los riesgos psicosociales, y se recogen dos grupos de acciones. En primer lugar, se encuentran intervenciones diseñadas para fortalecer las habilidades y recursos de las personas y las organizaciones, mejorando la capacidad de respuesta antes las demandas de determinados contextos de trabajo. Concretamente:
- Se dirigen a potenciar los recursos personales, para ayudar a los empleados a mejorar sus conocimientos y habilidades de autocuidado, gestionar mejor su entorno laboral, y amortiguar los efectos de las malas condiciones laborales.
- A la vez, se deben desarrollar recursos a nivel organizativo. Estas actuaciones incluyen, entre otras, el desarrollo de protocolos para mejorar la comunicación sobre salud mental, con quien se puede hablar asegurando la confidencialidad; los protocolos para la gestión del conflicto y buen trato, que contribuya a la eliminación del estigma y la discriminación; y los programas de capacitación de las personas para identificar tales situaciones y procedimientos de comunicación y denuncia ante las mismas.
En segundo lugar, se proponen programas de entrenamiento que permitan mejorar los resultados positivos, centrados en abordar las fortalezas y potenciar directamente: el Engagement, el Capital Psicológico y el Bienestar Psicológico.
A modo de resumen y bajo la premisa de que el lugar de trabajo es un entorno óptimo para crear una cultura de salud que puede incentivar la adopción estilos de comportamiento saludables en el trabajo, el Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades de EEUU Centers for Disease Control and Prevention (CDC)(7) en su portal de “Promoción de la Salud” y en el apartado dedicado a la Salud Mental en el Trabajo, propone las siguientes acciones para mejorar la Salud Mental de los empleados:
- Poner a disposición de todos los empleados herramientas de autoevaluación de salud mental.
- Ofrecer evaluaciones clínicas gratuitas o subvencionadas para la depresión por parte de un especialista, con seguimiento y derivación clínica cuando sea necesario.
- Ofrecer seguro médico gratuito o subvencionado para tratamientos contra la depresión y asesoramiento sobre salud mental.
- Subvencionar programas de coaching, asesoramiento o autogestión de estilo de vida.
- Distribuir materiales, como folletos y videos, a todos los empleados sobre los signos y síntomas de mala salud mental y las oportunidades de tratamiento.
- Organizar seminarios o talleres que aborden técnicas de manejo del estrés y la depresión, como: atención plena, ejercicios de respiración y meditación, para ayudar a los empleados a reducir la ansiedad y el estrés y mejorar la concentración y la motivación.
- Crear y mantener espacios tranquilos dedicados a las actividades de relajación.
- Facilitar formación a los gerentes para ayudarles a reconocer los signos y síntomas de estrés y depresión del personal y animarlos a buscar ayuda profesional.
- Ofrecer a los empleados oportunidades de participar en decisiones sobre estrés laboral.
A continuación, se describen los distintos recursos clasificados en seis apartados como puede observarse en la Tabla 3
INTERVENCION
OBJETIVOS
RECURSOS
Áreas y contenido de las intervenciones
I. Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo
Promocionar hábitos de vida saludable en el lugar de trabajo, debe ser complementario al diseño de entornos de trabajo seguros y saludables (prevención primaria).
– Estilos de vida saludable
o Inactividad física, sedentarismo, higiene postural
o Nutrición y salud. Alimentación Saludable
o Higiene del Sueño
o Tabaquismo y Alcohol
o Prevención del uso-abuso de Sustancias
– El envejecimiento saludable
– El equilibrio entre vida laboral y personal
II. Entrenamiento en Autocuidado
Mejorar los niveles de participación consciente en conductas que mantienen y promueven el bienestar permitirá mitigar los efectos negativos del impacto de los riesgos.
Autogestión de las actividades que optimizan la salud física y mental. Generar hábitos salutogénicos, incrementando el propio control sobre la salud.
III. Entrenamiento en técnicas de afrontamiento a estrés
Mejorar las habilidades de las personas en el manejo del estrés les permita adaptarse para mantener su salud y bienestar.
Entrenamiento en técnicas de:
- Control emocional
- Atención plena
Meditación, Respiración y Relajación
IV. Alfabetización en Salud Mental.
Mejorar el conocimiento sobre la salud mental y el reconocimiento de síntomas del personal y específicamente para mandos y directores de equipos de personas.
Formación en Salud Mental para todos los empleados
- Capacitación de directivos, mandos, responsables de equipos de personas, etc.
- Capacitación empleados.
V. Sensibilización sobre Salud Mental
Integrar la diversidad en la empresa. Reducir la estigmatización y el rechazo. Normalizar y facilitar la comunicación y conversaciones.
- Programas de comunicación (Conversaciones SM)
- Protocolos para la gestión del Conflicto y de Buen Trato. Eliminar Discriminación e Integrar diversidad.
VI. Promoción de los Estados Resultados- Positivos
Promover, a todos los niveles (persona, grupo, organización y entorno) los aspectos positivos de la Salud y el Bienestar Mental.
- Bienestar Psicológico
- Salud Mental
- Engagement
- Capital Psicológico
Tabla 3: Clasificación de los recursos disponibles para que la empresa pueda contribuir a mejorar la Salud Mental en el lugar de trabajo.
3.3.1. PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO (PST)
La Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP, 2018) define la Promoción de la Salud en el Trabajo (PST)(8) como “el esfuerzo combinado de empresarios, trabajadores y sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el entorno laboral”.
En este apartado se presentan algunas de las actuaciones desarrolladas y propuestas por los diferentes Organismos e Instituciones dedicadas a la PST y las recomendaciones y prácticas resultado de estudios e investigaciones precedentes.
El espacio web del INSST dirigido a la PST tiene como objetivo favorecer el intercambio de información y conocimiento en España y el resto de Europa, desarrollar una comunidad virtual para conseguir el mejor nivel de salud en la población trabajadora y, de manera extensiva, en el resto de población general, respetando la visión de la ENWHP sobre: “Trabajadores sanos en empresas saludables”.
El anterior recurso enlaza con el espacio de la Red Española de Empresas Saludables (REES)(9) donde se explica a las empresas cómo se puede pertenecer a la REES y como obtener el Reconocimiento de Empresa Saludable, Reconocimiento de Buenas Prácticas empresariales en Promoción de la Salud. (10)
En la Tabla siguiente se recogen los premios otorgados a la mejor acción en promoción de la salud mental de 2023 y 2024.
AÑO
Primer Premio
Primer Accésit
Segundo Accésit
2024
Agencia Tributaria de Madrid
Gestión de las emociones y la comunicación para prevenir la enfermedad mental
Ayuntamiento de Alcobendas
Mindhunters
Ibermutua,
Matepss.nº274
Escape room virtual
2023
Codisoil, S.A.
Grupo de WhatsApp con recomendaciones de
profesionales
Henkel Ibérica, S.A.
Mental-Scouts para
preservar-potenciar la SM
en el final del COVID-19
Acciona, S.A.
Emociones 360:
formación para mejorar
la salud emocional
También se incluyen enlaces a los casos de buenas prácticas de PST presentados por la ENWHP de empresas de distintos sectores, tamaños y países. Como ejemplo, la 2ª Iniciativa, en la que participaron 16 países europeos, con el título de “Pequeños, Saludables y Competitivos” muestra cómo se establecen y promueven buenas prácticas para la PST en PYME y microempresas y ofrece recomendaciones sobre su implementación.
Otro recurso disponible es el espacio monotemático desarrollado por el INSST (2024) #MiTrabajoTambiénEsSalud que incluye en la Campaña el Procedimiento para implementar un Programa para la PST, en el que se establecen las fases y requisitos necesarios para su desarrollo e implementación.
Coincidiendo con las actividades propuestas por la ENWHP, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) ofrece, en la hoja informativa 94, la visión global de la PST animando a los empleados a que asuman un papel activo en la búsqueda de la salud.
Entre las actividades de PST que las empresas pueden desarrollar señalan las siguientes:
- Mejorar el equilibrio vida laboral y personal. Por ejemplo, facilitar apoyo (posibilitar servicio de guardería).
- Mejorar y mantener la salud mental. Por ejemplo, mejorar la participación de las personas y facilitar conversaciones para conocer sus opiniones; formación para reducir el estrés, relajación y asesoramiento psicológico.
- Cuidar la salud. Por ejemplo, reconocimientos médicos periódicos sobre la presión arterial, el colesterol y la glucemia.
- Promocionar la actividad física: ofrecer actividades físicas fuera del trabajo; organizar actividades deportivas; proponer alternativas al uso del ascensor.
- Promocionar estilos de vida saludable: información y apoyo sobre alcohol y las drogas; alimentación saludable y promocionando su consumo en jornada laboral (menús adaptados, etc.).
Otro documento que se puede emplear como recurso y define las actuaciones para promover el cuidado de la salud mental de las personas mediante la promoción de hábitos saludables es el propuesto por la Confederación de Salud Mental de Galicia (FEAFES), que señala las siguientes como áreas de actuación:
- Los hábitos de alimentación: para prevenir problemas de salud física y mental, lo ideal es tener una dieta equilibrada.
- El autocuidado personal: es decir, prestar atención a la higiene personal, la vestimenta, etc.
- El estilo de vida: potenciar los ritmos tranquilos, disfrutar de las cosas importantes de la vida y del tiempo de ocio, evitar el estrés y los excesos, huir del sedentarismo, etc.
- El consumo de sustancias: reducir o evitar el consumo de sustancias tóxicas, tanto legales como ilegales.
Finalmente, la guía práctica publicada por CROEM, especialmente dirigida a pymes, micropymes y trabajadores autónomos, cuyo objetivo es guiar la implementación de un programa de bienestar organizacional. Este documento aporta conocimientos y herramientas prácticas y muestra los elementos que integran un programa de bienestar siguiendo el modelo de la OMS que ordena en cuatro áreas de actuación las medidas a adoptar, con intervenciones que van más allá del cumplimiento de la norma.
3.3.1.1. Recursos para la PST por áreas de actuación
Con el fin de resumir las aportaciones a la PST, a continuación, se presentan distintos recursos clasificados en tres áreas fundamentales:
- La promoción de estilos de vida saludable
- Inactividad física, sedentarismo, higiene postural
- Nutrición y salud. Alimentación Saludable
- Higiene del Sueño
- Tabaquismo, alcohol y consumo de sustancias tóxicas
- El envejecimiento saludable
- El equilibrio entre vida laboral y personal
3.3.1.2. Promoción de estilos de vida saludable
En 2019, la Consejería de Salud y Familias de la Junta de Andalucía elaboró un conjunto de herramientas que puede servir de modelo para la implementación de una programa de PST en cualquier empresa. La Herramienta de capacitación chrodis plus para la gerencia está dirigida a la promoción de la inclusión de personas con enfermedades crónicas; y las Herramientas para los lugares de trabajo, a la promoción de la salud, el bienestar y la participación en los lugares de trabajo.
La OMS diseñó la aplicación Shara mediante Inteligencia Artificial (IA) para ayudar a las personas a llevar una vida más saludable. Sarah, trabajadora virtual de salud de la OMS, aporta información sobre salud mental. Disponible las 24 horas, ofrece asesoramiento para reducir el estrés, tener una dieta saludable y dejar el tabaco y cigarrillos electrónicos, entre otros.
Mi Trabajo también es Salud, es la campaña del INSST dirigida a mejorar la salud desde la empresa mediante actuaciones PST.
El MSSSI dispone de una web temática, con el objetivo de promover la vida saludable en toda la población.
Proporciona información para hacer más saludables los estilos de vida con recomendaciones, herramientas interactivas y vídeos, entre otros. Esta Web contiene espacios temáticos concretos dirigidos a:
Finalmente, el espacio “promociona la salud.es” diseñado por CROEM, con la financiación de la Consejería de Empleo, Universidades, Empresa y Medio Ambiente de la Región de Murcia, señala propuestas para el impulso de acciones de PST en las PYMES integradas en la gestión y la prevención de riesgos laborales. Su objetivo es conseguir un entorno de trabajo saludable con unos trabajadores sanos a partir de la PST.
Para las ocho líneas de actuación propuestas se facilitan materiales concretos e indicaciones de uso a disposición de las empresas tras registrarse en la WEB y completar un cuestionario inicial de autodiagnóstico que permitirá priorizar las actuaciones según el resultado obtenido por la empresa. Dichas líneas de actuación son las siguientes:
– Actividad física
– Gestión del envejecimiento
– Alimentación saludable
– Seguridad vial
– Cuidado de la salud
– Sueño
– Embarazo y lactancia
– Tabaquismo
Otro programa que facilita el acceso a contenidos similares es el desarrollado por la Junta de Andalucía. En este caso, propone intervenir en:
– Actividad física
– Bienestar emocional
– Alimentación saludable
– Entornos saludables cardioprotegidos
Para finalizar este apartado, se presentan recursos dirigidos a la promoción de determinadas actividades que conforman los programas genéricos de PST sobre:
1. Inactividad física, sedentarismo y posturas inadecuadas
2. Alimentación saludable
3. Higiene del sueño
4. Tabaquismo y alcohol y prevención del uso de sustancias
3.3.1.2.1. Inactividad Física, sedentarismo y posturas inadecuadas
El Proyecto clik2move apoya los lugares de trabajo activos y saludables a través de la promoción de la actividad física. El objetivo es desarrollar soluciones para sentarse menos y moverse más.
Tras el impacto de la digitalización y el teletrabajo, el proyecto se dirige a promover puestos de trabajo que ofrezcan teletrabajo activo y saludable mediante la creación de soluciones digitales y la formación de responsables de recursos humanos, especialistas en salud laboral y personal directivo, entre otros.
El INSST ha publicado el manual de Ejercicio laboral: guía para el diseño, implantación y evaluación de un programa de ejercicio laboral en la empresa (2023), diseñado inicialmente como complemento de las actividades de prevención ergonómica, en este caso para el puesto de camareras de piso, sirve para el diseño e implementación de un programa de ejercicio físico en la empresa. Está dirigido al diseño, implantación y evaluación de un programa de ejercicio físico adaptado a las condiciones de trabajo y a las características de las personas trabajadoras.
Active Workplace diseñado para reducir el tiempo que pasan los trabajadores sentados y mejorar la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo mediante conjunto de herramientas, así como, material divulgativo.
El INSST aporta recursos (cartel y vídeo) para “Ganar en salud” y material de soporte para que las empresas promuevan la actividad y contribuyan a evitar el sedentarismo en lugares como las oficinas. Del mismo modo, en este programa, el INSST incorpora y pone a disposición de los usuarios material informativo sobre “posturas de trabajo inadecuadas” en formato poster, infografía y video.
El MSSSI (2015) facilita recursos y recomendaciones para mantener una vida activa y contra el sedentarismo dirigido a la población adulta en general. Se pueden utilizar los recursos publicados en el programa para sensibilizar y animar a las personas a que mejoren su salud mediante:
- Vídeos informativos que permiten mejorar el conocimiento para ayudar a las personas a mantenerse ágiles
- Videos para practicar ejercicios progresivamente fortalecimiento, flexibilidad y fuerza y resistencia muscular.
- Mapa de recursos “Localiza tu salud” para facilitar acceso a los diferentes servicios por localidad
- Cuestionarios sobre la actividad física que permite conocer el nivel de la persona y orientarle.
3.3.1.2.2. Alimentación saludable
En la misma línea que en el punto anterior, el MSSSI, propone y desarrolla recursos para mejorar el conocimiento sobre la alimentación saludable y la importancia de comer bien. En su apartado web se ofrece a las personas información práctica para una alimentación saludable, qué se debe mejorar en la práctica diaria y cómo hacerlo. Facilita los recursos disponibles en cada localidad, con una aplicación interactiva para aprender a comer bien y un cuestionario para evaluar el progreso de los hábitos saludables.
Los recursos del INSST para “Ganar en salud” destinados a la alimentación saludable son: infografías y vídeos que se pueden utilizar como material de difusión y sensibilización de hábitos de conducta saludable en diferentes formatos.
3.3.1.2.3. Higiene del sueño
Para mejorar el conocimiento sobre la Higiene del Sueño se puede emplear la Guía para un Sueño Saludable publicada por NIH(11) que aporta información sobre los trastornos del sueño(12) y el sueño saludable.
El INSST, en su campaña “Ganar en salud” pone a disposición la cartelería y vídeos sobre Higiene del Sueño. También, en la campaña de promoción de la salud, dedica el tema nº10 a promover el sueño saludable, proporcionando acceso a los recursos y enlaces dirigidos a mejorar la calidad del sueño de las personas.
El Servicio Andaluz de Salud ha publicado la Guía de Autoayuda con consejos para dormir mejor.
Otro ejemplo es la Guía práctica para dormir bien editada por la Comunidad de Madrid sobre medidas de higiene del sueño.
La plataforma Alianza por el Sueño ofrece la posibilidad de participar en su programa facilitando un enlace en la web. Es un recurso que ofrece información sobre los trastornos y el cuidado del sueño con el objetivo de promover hábitos de sueño saludables. Se puede acceder a “Redefine Insomnio” con orientaciones dirigidas a las personas para reducir el impacto del insomnio crónico en su vida.
3.3.1.2.4. Adicciones: Tabaquismo, alcohol y consumo de sustancias tóxicas
El consumo de fármacos sin motivos médicos como potenciadores de las funciones cognitivas son empleados por algunos trabajadores para mejorar su rendimiento, en el apartado 2.3.3 del I Manual se aborda el incremento del consumo de estos y otras sustancias por parte de los empleados y se analiza su impacto y efecto sobre la salud. Además, el apartado 4.4 aborda el abuso de sustancias, analizando los comportamientos adictivos y de consumo.
La Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo (OIT, 1998) incorpora un capítulo dedicado al Control del tabaco en el lugar de trabajo y presenta el estudio de un caso sobre los programas de control del tabaco desarrollados en una empresa. Además, dedica un apartado al Abuso de Alcohol y de Drogas, en el que se realiza un análisis en profundidad sobre el efecto del uso de alcohol y otras drogas en el lugar de trabajo y los problemas relacionados en el puesto de trabajo, así como, de los programas de detección y de tratamiento de los trastornos relacionados con el uso de estas sustancias en la empresa.
El INSST en la campaña de Promoción de la Salud dirige el tema nº5 a las “Adicciones” para que las empresas desarrollen e implementen programas para la prevención, la asistencia y la rehabilitación de las personas. La finalidad es evitar el consumo de sustancias tóxicas, apoyar a la persona trabajadora que tenga problemas con el consumo y promover su reinserción al trabajo.
Para ello, con el lema “Una imagen vale más que mil palabras”, se incluye diverso material para su divulgación y para concienciar e informar a los empleados a través de:
Carteles: que deben ser colocados estratégicamente en la empresa, con imágenes temáticas y mensajes que captan la atención de los trabajadores y les invita a reflexionar.
Fichas de acción: que aportan la información y los conceptos clave sobre el tema.
Folletos individuales: dirigidos a las personas con información sencilla aplicable en el ámbito laboral como familiar.
Por otra parte, tal como se ha señalado en los apartados anteriores, el Ministerio de Sanidad dispone de espacios dedicados específicamente al consumo de alcohol y tabaco. El documento “Prevención del consumo de alcohol” se puede emplear como recurso para divulgar información sobre las consecuencias del consumo de alcohol en las personas, así como, se facilitan acceso a los diversos recursos para ayudar a su control.
«Una vida libre de tabaco, llena de salud” facilita videos y cartelería que pueden ser distribuidas entre los empleados con el objetivo de implementar programas dirigidos a “dejar de fumar”.
Otros enlaces en la misma línea son S’Acabo una de la Sociedad Española de Especialistas en Tabaquismo (SEDET). Proporciona diferentes consejos y ayudas para hacer frente a las primeras semanas sin fumar. Y Respirapp una aplicación gratuita de la Asociación Española Contra el Cáncer para dispositivos móviles que permite a la persona controlar su proceso de dejar de fumar.
3.3.1.3. El envejecimiento saludable. Gestión de la edad en la empresa
EU-OSHA en su campaña “Trabajos Saludables en Cada Edad” editó una aplicación electrónica multilingüe para la gestión del envejecimiento. Este recurso, de acceso gratuito, permite seleccionar un perfil concreto distinguiendo entre empleados, empleadores y responsables de RRHH y salud laboral, para proporcionar información, consejos y ejemplos relativos al envejecimiento de las personas trabajadoras y recomendaciones poder gestionar los cambios relacionados con el envejecimiento en el medio laboral.
«Trabajo saludable en una Europa que envejece” responde a la 5ª iniciativa de la ENWHP. En la parte del manual “Qué pueden hacer las empresas” incorpora contenido de gran utilidad sobre:
- Instrumentos para un envejecimiento saludable.
- Modelos y planes de acción para una política laboral y de personal que incorpore el factor de la edad.
- Buenas Prácticas: estrategias integradoras y holísticas.
El INSST publicó en 2019 la Guía para la gestión de la salud, del bienestar y la adaptación del puesto de trabajo en trabajadores de mayor edad, que incluye diferentes criterios para “mejorar la salud, la comodidad y la eficiencia de los trabajadores de mayor edad”, facilitando la gestión de la edad en las empresas.
Este documento recoge los siguientes apartados:
- El proceso de envejecimiento en el contexto laboral con perspectiva de género. Introduce el concepto de envejecimiento activo.
- Los principios, criterios y metodologías que permiten evaluar los entornos de trabajo teniendo en cuenta la edad y el género.
- Recomendaciones prácticas para la aplicación de procedimientos de gestión de la edad a nivel de empresa bajo una perspectiva de género.
Este cuestionario publicado por el INSST permite identificar las necesidades de la persona en relación con su envejecimiento. Posibilita una primera evaluación sobre los puntos débiles, para realizar una buena gestión de la edad. Está disponible como aplicación informática y finalizado el cuestionario, en función de sus respuestas y si se solicita, se remite a la empresa recomendaciones específicas.
CROEM mediante la campaña Mayormente facilita herramientas para promocionar e integrar el “envejecimiento activo” en el lugar de trabajo, facilitando recomendaciones para mejorar la salud física y mental de las personas con más edad. Proporciona pautas para mejorar la flexibilidad laboral y el desarrollo profesional de este colectivo.
Por último, también es importante observar las diferencias de género en la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo relacionados con la edad, tal como propone EU-OSHA (2016). En esta línea, sobresale la necesidad de abordar la menopausia en el lugar de trabajo, por sus implicaciones en la salud mental. Para saber más sobre esta cuestión, se puede consultar la publicación de la Agencia sobre: Las mujeres y el envejecimiento de la población activa: consecuencias para la seguridad y la salud en el trabajo. O acceder a la Guía para los directivos editada por CIPD Menopause at work: Guide for people managers, y al informe Menopause in the workplace.
Entre los recursos que se pueden emplear, Kala es una APP que proporciona un acompañamiento integral a las mujeres durante la menopausia para mejorar su bienestar físico y mental y combatir el estigma asociado.
3.3.1.4. El equilibrio entre vida laboral y personal
El proyecto EMPOWER describe el Equilibrio entre la vida laboral y personal como la capacidad de dividir el tiempo y la concentración entre el trabajo y la vida privada, en mantener un equilibrio entre las responsabilidades profesionales y todos los aspectos de la vida personal. Esto implica que el empleador aporte prácticas organizativas que permitan establecer un equilibrio entre las obligaciones personales y profesionales, por ejemplo, horarios flexibles de trabajo, teletrabajo a solicitud del interesado y distintas actividades sociales como beneficios adicionales (guardería en el lugar de trabajo, ayuda económica para vacaciones familiares, posibilidad de llevar a un niño o una mascota al trabajo, etc.).
Entre el contenido elaborado por el proyecto EMPOWER(13) destaca la Guía de buenas prácticas para promover la conciliación de la vida personal, familiar y profesional desde Entidades Locales de España y Noruega que proporciona ejemplos de Buenas Prácticas(14) con programas de conciliación que favorecen el equilibrio, la armonización y la gestión del tiempo. Aborda contenidos sobre los beneficios que aporta el equilibrio entre la vida personal, familiar y profesional, las posibles acciones que ayudan a la optimización de la gestión del tiempo de trabajo, las áreas para mejorar la corresponsabilidad, diferentes acciones para mejorar la sensibilización, y las barreras para la conciliación y cómo reducirlas.
La Guía de Buenas Prácticas. Premios internacionales empresa saludable, flexible y sostenible (Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, 2023), recoge ejemplos de buenas prácticas que pueden servir de referente para que las empresas emprendan actuaciones sobre la flexibilidad laboral.
La Fundación Másfamilia(15), proporciona el modelo efr, una herramienta de gestión que aporta una metodología sencilla y eficaz para posibilitar los procesos de conciliación en las empresas grandes, medianas y pymes.
3.3.1.5. Evaluación de la PST: indicadores y criterios de calidad
En último lugar, se remarca la importancia de conocer el estado inicial de las empresas mediante indicadores, es decir, establecer la línea base previa al desarrollo o la implementación de un determinado programa para la mejora de la salud mental en el lugar de trabajo que, también, posibilitará realizar un seguimiento de las actuaciones y su eficacia.
Con el objetivo descrito, el INSST pone a disposición de los usuarios una serie de cuestionarios de autoevaluación de la PST como herramienta de análisis y mejora de las actividades que están basados en las iniciativas llevadas cabo por la ENWHP y han sido traducidos y adaptados para su uso en nuestro contexto sociocultural. Se presentan como aplicación informática y permiten a la empresa realizar una autoevaluación de la calidad de las medidas, actividades y políticas de PST realizadas y su nivel de integración en la empresa.
El Cuestionario Criterios de Calidad permite analizar el progreso en la PST de la empresa mediante la autoevaluación de las acciones realizadas. Al finalizar, si la empresa lo solicita, el INSST puede remitir una serie de recomendaciones y áreas de mejora para su intervención.
Move Europe es útil para evaluar el tabaquismo, la actividad física, la nutrición y el estrés. A su finalización, la empresa recibe una serie de recomendaciones con consejos prácticos y algunas ideas para fomentar y mejorar la promoción de la salud en su empresa.
Mediante el recurso “Evaluación de la inversión en promoción de la salud en el trabajo (PST)” las empresas pueden evaluar la Inversión que realizan en PST y su resultado. Permite calcular y analizar: El coste de no invertir en PST (absentismo, presentismo y rotación), y el Retorno de la Inversión (ROI) evaluando los programas de PST implantados y, en función de esta valoración y de la inversión realizada, estima el ahorro y el ROI.
3.3.2. ENTRENAMIENTO EN EL AUTOCUIDADO PERSONAL
El Autocuidado se refiere a la realización de conductas que de forma consciente mantienen y promueven el bienestar físico, emocional y psicológico (Myers et al., 2012); es decir, supone la intencionalidad y la decisión de participar en actividades o comportamientos saludables específicos (Wise et al., 2012). Es importante resaltar la importancia de la promoción de Hábitos Salutogénicos para que las personas incrementen el control sobre su salud para mejorarla, por tanto, implica mejorar la capacidad, la habilidad y el interés de la persona para mejorar su salud.
El Autocuidado, tal como señala NIMH, implica invertir tiempo en actividades que optimicen tanto la salud física como mental y que permitan vivir mejor. Estas acciones contribuyen a reducir el estrés y el riesgo de enfermar. Incluso pequeños rutinas de autocuidado en la vida diaria pueden tener un impacto relevante. Accediendo a la web del NIMH se pueden solicitar los materiales para su divulgación en la empresa. Algunas de las recomendaciones y consejos para el Autocuidado son las siguientes:
Haga ejercicio con regularidad. Tan sólo 30 minutos de caminar diario puede ayudarle a mejorar su estado de ánimo y su salud. Si no puede hacer 30 minutos de una sola vez ¡no se desanime!, haga pequeñas cantidades de ejercicio durante el día y estas se irán sumando.
Consuma alimentos saludables y comidas con regularidad, y manténgase hidratado. Una dieta equilibrada y mucha agua pueden aumentar su nivel de energía y de atención a lo largo del día. Preste atención al consumo de cafeína y alcohol, y a cómo afectan su estado de ánimo y bienestar. Para algunas personas, disminuir el consumo de cafeína y alcohol puede ayudar.
Dele prioridad al sueño. Establezca un horario y asegúrese de dormir suficiente tiempo. La luz azul que emiten diversos dispositivos y pantallas puede hacer que sea más difícil conciliar el sueño. Por eso, reduzca su grado de exposición a la luz azul del móvil o del ordenador antes de dormir.
Intente practicar una actividad relajante. Explore diversos programas o aplicaciones móviles de relajación o bienestar que podrían incorporar meditación, relajación muscular o ejercicios de respiración. Programe un horario regular para estas y otras actividades saludables que disfrute, como escuchar música, leer, pasar tiempo en la naturaleza, y practicar pasatiempos con un nivel bajo de estrés.
Establezca metas y prioridades. Decida lo que debe hacerse en este momento y lo que puede esperar. Aprenda a decir “no” a nuevas tareas si empieza a sentir que está asumiendo demasiadas tareas. Intente apreciar lo que ha logrado al final del día, en lugar de lo que no ha podido hacer.
Practique la gratitud. Recuerde diariamente cosas por las que está agradecido. Sea específico. Anótelas o repítalas mentalmente.
Centre su atención en las cosas positivas. Identifique y cuestione sus pensamientos negativos y poco útiles.
Manténgase en contacto con los demás. Comuníquese con sus amigos o familiares que puedan ofrecerle apoyo emocional y ayuda práctica.
El NIMH en su apartado “Recursos para su Salud” ha elaborado “Su versión más saludable. Herramientas del Bienestar” con recomendaciones y una serie de actividades para mejorar el bienestar. En Seis estrategias para mejorar la salud física, facilita una lista de control que ayuda a las personas a autogestionar su salud física y ofrece una serie de recomendaciones para:
- Aumentar su actividad
- Desarrollar músculo de forma segura
- Consumir una dieta saludable
- Adquirir hábitos saludables
- Alcanzar sus objetivos de pérdida de peso, que incluye un planificador de peso corporal.
Con el eslogan ¡Contagia Salud!, el INSST (2024) ha diseñado un díptico que incorpora una serie de mensajes para animar a los empleados a que asistan al reconocimiento médico voluntario, se involucren en la toma de decisiones y en las intervenciones que se estén realizando por parte de la empresa. Igualmente, se indica cómo aprovechar los recursos que pone la empresa a su disposición para realizar actividad física, mejorar sus hábitos de vida, alimentación saludable y sueño, entre otros; así como, solicitar y recibir apoyo y recursos si tiene un problema.
Otro recurso para la promoción del Autocuidado Personal es el publicado por la Fundación Galatea, inicialmente diseñado para la mejora de la salud y el bienestar de los profesionales de la salud y los considerados Profesionales de Alta Trascendencia Social (PATS, docentes, sanitaros, cuerpos policiales, pilotos de aviación, jueces, etc.) dispone de herramientas con acceso gratuito a programas asistenciales de apoyo emocional y de promoción y prevención de la salud que pueden ser de aplicación en el resto de colectivos profesionales. La oferta formativa sobre el cuidado de la propia salud incorpora los siguientes contenidos:
Para el Autocuidado Emocional, la Fundación ha desarrollado la APP Galatea, de fácil instalación en dispositivos móviles, que proporciona:
- Autoevaluación para conocer el estado emocional.
- Recursos para ayudar a construir un “Equipo de Protección Emocional”.
- Consulta de actividades organizadas por la Fundación.
La Guía práctica sobre el bienestar del personal de asilo y acogida de la Oficina Europea de Apoyo al Asilo (EASO) está destinada principalmente a los supervisores de las autoridades de asilo y acogida. Sin embargo, algunas herramientas son aplicables al resto de personas trabajadoras y pueden ser utilizadas para autogestionar su salud y bienestar. Contiene una “Caja de herramientas para el bienestar del personal” que recogen ejemplos de buenas prácticas.
El Plan de Autoasistencia, en formato de plantilla (ver Tabla 4), permite a las personas trabajadoras llevar un registro de las actividades o prácticas de autoasistencia que va realizando, así como, su frecuencia, permitiendo mejorar el autocuidado en todos los ámbitos de la salud.
Tabla 4: Plantilla de mi plan de autoasistencia
ÁMBITO DE AUTOASISTENCIA
PRÁCTICAS DE
AUTOASISTENCIA INICIAR/CONTINUAR
FRECUENCIA DE LA
EVALUACIÓN
PRÁCTICAS
ADICIONALES
QUE PROBAR
Físico
(respetar los horarios de comida, hacer ejercicio, etc.).
Emocional/espiritual/
mental
(participar en sesiones de orientación, hacer ejercicios de meditación, reconocer los propios logros, pasar tiempo en la naturaleza, etc.).
Profesional
(mantener el equilibrio entre la vida profesional y personal, gestionar el tiempo, desarrollar capacidades, etc.).
Personal/social
(quedar/ hacer llamadas de teléfono/ videollamadas con amigos y familia, etc.).
Económica
(crear un presupuesto para mejorar la calidad de vida).
Fuente: Adaptado del Anexo 13. Plan de Autoasistencia. EASO (2021, p. 134).
Este documento también facilita sugerencias sobre Autoasistencia, entre las que destaca:
- Empezar a llevar un diario para liberar tensiones y mantener activo el proceso de reflexión.
- Escribirse una carta a sí mismo, por ejemplo, respecto a su satisfacción laboral o su vida personal.
- Escribir qué funciona en ella y qué tiene que cambiar. Abrir esa carta tras un período determinado (por ejemplo, seis meses, un año) y ver los cambios positivos y las áreas que necesitan más atención.
- Redescubrir viejas aficiones olvidadas (por ejemplo, cocinar, escribir o bailar).
- Ver una película que siempre ha querido ver.
- Descansar lo suficiente y dormir para recuperarse.
- Utilizar la tecnología (por ejemplo, redes sociales) para hablar regularmente con los amigos o la familia que no se encuentren cerca o con los que sea difícil encontrarse debido a las circunstancias (por ejemplo, por traslado de ciudad).
3.3.3. ENTRENAMIENTO EN AUTOGESTIÓN Y AFRONTAMIENTO DE ESTRÉS
Entre las recomendaciones recogidas en las Directrices de la OMS sobre Salud Mental en el Trabajo (2022), se encuentran las dirigidas a intervenciones psicosociales individuales que facilitan el desarrollo de las habilidades de las personas en el manejo del estrés (por ejemplo, las intervenciones basadas en Atención Plena y las terapias Cognitivo-Conductuales) para promover una salud mental positiva, reducir el malestar emocional y mejorar la efectividad laboral.
En este sentido, la OMS publicó en el año 2020 la Guía hacer lo que importa en tiempos de estrés con el objetivo de capacitar a las personas para enfrentarse a situaciones estresantes. El material está disponible en el espacio web en diferentes idiomas, incluido el español, se facilita una versión en audio descargable para agilizar la práctica de los ejercicios.
Se estructura en cinco sesiones, cada una con un link para entrenar una técnica sencilla que ayuda a la persona a reducir el nivel de estrés. Los ejercicios y actividades propuestos se facilitan en la siguiente tabla enlazando a cada técnica
Herramientas
Links para el entrenamiento de las técnicas en audio.
Poner los pies en la tierra Desengancharse Actuar de acuerdo con tus valores Ser amable Dejar espacio | Creando conciencia (Es) |
3.3.3.1. Entrenamiento en técnicas de afrontamiento a estrés
Las Estrategias de Afrontamiento consisten en las acciones que las personas llevan a cabo para evitar ser dañadas por las adversidades de la vida; son los esfuerzos (conductas y pensamientos, entre otros), que la persona desarrolla con el objetivo de conseguir los mejores resultados posibles en una determinada situación. Estas acciones resultarán determinantes para que la persona pueda adaptarse y mantener su salud mental y el bienestar.
La NTP 329 proporciona conocimientos y recursos para que las personas hagan frente a las demandas del trabajo o mejoren su capacidad de adaptación al estrés. Y clasifica las técnicas de afrontamiento en:
- Generales. Su objetivo es incrementar los recursos personales generales.
- Cognitivas. Dirigidas a cambiar la forma de enfocar la situación (la percepción, la interpretación y evaluación del problema y de los recursos propios).
- Fisiológicas. Están encaminadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico consiguiente.
- Conductuales. Tienen como fin promover conductas adaptativas: dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le ayuden a afrontar un problema.
A continuación, se presentan otros recursos que permiten mejorar las estrategias de afrontamiento cognitivas y conductuales.
La campaña Every Mind Matters, lanzada en 2019 en Reino Unido para apoyar la salud mental, proporciona herramientas para controlar las emociones y las consecuencias nocivas de la experiencia de estrés. Ánima a las personas a cuidar su salud mental, ofreciéndoles consejos y prácticas gratuitas. “Your mind plan” ofrece indicaciones particulares para proteger y mejorar la salud mental según el resultado de su evaluación tras completar un breve cuestionario. Algunas de las recomendaciones son las siguientes:
- La práctica de la respiración (profunda y abdominal) y la meditación. Cuando nos sentimos presionados o ansiosos, nuestro corazón late más rápido, nuestros músculos se tensan y nuestra respiración cambia. La respiración profunda ayuda a que la frecuencia cardíaca vuelva a la normalidad, por lo que puede resultar muy relajante. También se puede utilizar para prepararse ante situaciones en las que se puede sentir pánico, ansiedad o nerviosismo, como una reunión o una entrevista importante.
- Mejorar el apoyo social y la comunicación
- Hablar sobre cómo se siente y la presión a la que está sometido puede ser de ayuda. Hablar con el superior o con un colega, da la oportunidad de ayudar a mejorar las cosas.
- Mejorar las capacidades y recursos personales, por ejemplo, la Resiliencia permite reaccionar, adaptarnos y comportarnos de manera saludable, salir fortalecidos y estar mejor preparados para afrontar situaciones difíciles.
Entre las técnicas para controlar el estrés incluye las siguientes:
- TERAPIA COGNITIVO CONDUCTUAL (AUTOAYUDA): Tienen como objetivo cambiar la forma en que pensamos (cognición) y actuamos (comportamiento) para ayudar a gestionar los problemas adecuadamente.
- MINDFULNESS (ATENCIÓN PLENA): Potencia la concentración y la capacidad de disfrutar lo que está sucediendo en el momento, ser conscientes de los propios pensamientos, del cuerpo y lo que nos rodea.
- MEDITACIÓN: Ayuda a liberar la tensión física acumulada en el cuerpo, a relajarse, aliviar la ansiedad, el estrés y el bajo estado de ánimo, e incluso a conseguir un sueño más profundo y reparador.
3.3.3.2. Otros recursos para la autogestión de estrés
La Guía electrónica para la gestión del estrés y de los riesgos psicosociales de EU-OSHA, presentada en un apartado anterior, aporta en la sección “¿Qué hacer?” una serie de herramientas que serán de utilidad para abordar el estrés y reducir el impacto negativo en la salud de las personas trabajadoras. En concreto, para mejorar el conocimiento sobre:
- Qué es el estrés y sus consecuencias
- Sensibilización
- Acciones correctoras
- Mejorar la Resiliencia
- Mitos y realidades para los empresarios
- Mitos y realidades para los trabajadores
Un programa que puede ser útil es “Necesito ayuda urgente” de MIND que ofrece acceso a herramientas para que las personas se autogestionen. Entre otros, facilita una serie de “ejercicios relajantes” cuya práctica permite reducir el nivel de tensión que experimenta la persona en determinadas situaciones. Los links dan acceso a videos para practicar cómo hacer una pausa, concentrarse en la respiración, escuchar música, pasar algún tiempo en la naturaleza, la relajación activa, pensar en otro lugar, la meditación guiada y ser creativo.
Finalmente, otro recurso destacado es el elaborado por la Asociación Internacional de Gestión del Estrés [ISMAUK], el principal organismo profesional en materia de gestión del estrés, el bienestar y el rendimiento personal en el lugar de trabajo.
3.3.4. ALFABETIZACION EN SALUD MENTAL Y BIENESTAR
Los esfuerzos por mejorar el conocimiento sobre la salud mental y reducir el estigma son cada vez mayores entre las empresas, pero prácticamente inexistentes en comparación a los realizados para la salud física. La Alfabetización en Salud Mental se refiere a los «conocimientos y creencias sobre los trastornos mentales que ayudan a su reconocimiento, gestión o prevención” (Jorm et al., 1997, p. 182) e incluye:
- La capacidad de reconocer trastornos mentales específicos
- Saber cómo buscar información sobre salud mental
- El conocimiento de los factores de riesgo y causas de trastorno mental
- Las actitudes que promueven el reconocimiento y la búsqueda de ayuda adecuada
- El conocimiento de las estrategias de autoayuda efectivas.
La escasa Alfabetización en Salud Mental agrava las consecuencias negativas asociadas con las enfermedades mentales, como el estigma, la discriminación y el tratamiento inadecuado o inexistente (Dimoff y Kelloway, 2019). Por ello, es determinante el papel de los líderes y la cadena de mando para tener éxito en cualquiera de las estrategias que se emprendan sobre salud mental. En los apartados siguientes se presentan recursos y herramientas distinguiendo entre las actuaciones dirigidas a (1) mandos y directivos y (2) al resto de personal.
3.3.4.1. Formación de directivos y línea de mando en salud mental y bienestar
Los bloques de este apartado se presentan en el orden siguiente:
- El contenido que debe incorporar los Programas de Formación sobre Salud Mental
- Los recursos para la Formación de Directivos en Salud Mental
- La capacitación sobre concienciación en salud mental para mandos y jefes de equipo
- La actuación ante las señales de advertencia del deterioro de la Salud Mental y la promoción de los Programas de Asistencia al Empleado (PAE).
Es importante señalar que todos los contenidos están estrechamente relacionados con los programas de ayuda y apoyo para la permanencia y RAT de las personas con enfermedad mental que se presentan en la tercera fase de intervención, fundamentalmente con el contenido de los puntos 3 y 4.
3.3.4.1.1. Contenidos de los Programas de Formación en SM para directivos y mandos
La APA señala que la formación de los directivos en salud mental es una prioridad y destacan las recomendaciones siguientes (APA, 2022 1):
- Formar a los directivos en promoción de la salud y el bienestar en el lugar de trabajo contribuye a crear una “cultura psicológicamente sana”, es fundamental la actuación de la línea de mando para trasmitir al resto de equipo las políticas de la organización y el compromiso con la salud y la salud mental.
- Estos son los responsables de la aplicación de los procedimientos y de dar apoyo a sus colaboradores, además, transmiten y ponen a disposición de estos los recursos.
- Las investigaciones muestran que la capacitación de directivos y mandos en el bienestar y la salud mental de los empleados ayuda a los supervisores a aprender cómo apoyar a los empleados y reconocer los signos de estrés y problemas de salud mental, lo que ayuda a reducir la rotación y el absentismo.
- La empresa debe capacitar a sus directivos y mandos en habilidades que favorezcan la salud mental y las relaciones positivas. Las investigaciones muestran que los líderes que recibieron solo tres horas de capacitación sobre concienciación de la salud mental tenían una mejor actitud al respecto y una mayor motivación para promover la salud mental en el trabajo.
- Formar a los directivos para que respeten la armonía entre el trabajo y la vida personal (en esencia, para que vean a sus empleados como personas completas con vidas complejas) puede ayudar a los empleados a gestionar mejor sus responsabilidades y objetivos laborales y personales y a mejorar el rendimiento laboral y la satisfacción de los empleados.
- Formar a los gerentes sobre cómo promover la salud física y mental también puede ayudarlos a predicar con el ejemplo.
- La formación en contenidos sobre equidad, diversidad e inclusión también están relacionadas con el apoyo a la salud mental de los empleados. Requieren que los líderes y gerentes comprendan y apliquen las políticas y prácticas inclusivas de sus organizaciones, acepten diversos puntos de vista y fomenten un lugar de trabajo psicológicamente seguro. Un clima de trabajo acogedor y seguro genera confianza entre los líderes y los empleados, contribuye a la satisfacción laboral y ayuda a minimizar el estrés laboral.
Además, se debe capacitar a los gerentes y supervisores para que comprendan los beneficios y programas de salud y para que ayuden a sus empleados a acceder a esos recursos.
Contenidos similares se recogen en el proyecto Manage Minds at Work (Blake et al., 2022) cuyo objetivo es diseñar y desarrollar un programa de formación digital destinado a ayudar a la línea de mando y directores de equipo a promover una mejor salud mental en el trabajo a través de un enfoque preventivo. Este programa, cubre cinco grandes áreas:
- Promoción de técnicas de autocuidado entre los gerentes de línea
- Diseño del puesto para prevenir el estrés relacionado con el trabajo
- Desarrollo de competencias de gestión para prevenir y reducir el estrés
- Promover conversaciones con los empleados sobre salud mental
- Construir un ambiente de trabajo psicológicamente seguro.
Es importante señalar que algunos de estos contenidos son de carácter “transversal”, es decir, que influyen en distintas fases y niveles de intervención y, aunque son expuestos en este apartado, también serán considerados en la fase de intervención terciaria dado que favorecen el retorno sostenible al trabajo en los casos de incapacidad por trastorno mental, dado que contribuyen a reducir el estigma y a mejorar el apoyo y el refuerzo de estas personas.
3.3.4.1.2. Recursos para la formación de directivos en Salud Mental
La Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la OIT(16) dispone de una plataforma única para el apoyo entre empresas y el aprendizaje sobre temas relacionados con la discapacidad y dedica un apartado íntegro a la Salud Mental, facilitando el acceso a diferentes recursos y ejemplos de buenas prácticas en cuanto a los siguientes temas:
- La promoción de la Salud Mental en el Trabajo
- La formación a directivos y mandos en Salud Mental
- Combatir el Estigma y crear conciencia sobre Salud Mental
- La realización de Ajustes Razonables
- La gestión de la discapacidad y el Retorno al Trabajo.
Dirigido a la formación de directivos, se ha editado un curso de aprendizaje on line sobre Salud Mental y Trabajo que permite a los empleadores adquirir competencias para abordar eficazmente los problemas relacionados con la salud mental en el lugar de trabajo.
3.3.4.1.3. La formación sobre concienciación en SM para mandos y jefes de equipo
Para el desarrollo de un programa exitoso de formación en salud mental para mandos Dimoff y Kelloway (2019) señalan como fundamentales las siguientes premisas:
- Proporcionar información objetiva sobre la salud mental y los problemas de salud mental más comunes (por ejemplo, las tasas de prevalencia de diferentes enfermedades mentales y cómo se pueden tratar las enfermedades mentales).
- Ayudar a reducir el estigma y la discriminación. El programa puede incluir videoclips o ejemplos de estudios de casos que ayuden a normalizar y humanizar las enfermedades mentales.
- Aumentar la autoeficacia, es decir, la confianza de las personas para reconocer, interactuar y ayudar a alguien que muestra signos de un problema de salud mental; permitiendo que mejore sus habilidades interpersonales o ayudándoles a desarrollar otras nuevas.
3.3.4.1.4. La actuación ante las señales de advertencia del deterioro de la Salud Mental y Programas de Asistencia al Empleado (PAE)
Como se ha señalado, resulta primordial formar a los líderes y mandos para identificar los avisos del deterioro de la salud mental en las personas trabajadoras y actuar en consecuencia. En la Tabla , se relacionan algunas de las señales de advertencia que deben ser consideradas (Dimoff y Kelloway, 2019, p. 108).
Tabla 5. Señales de advertencia de que un empleado puede tener un problema de salud mental
Cambios emocionales
Expresar insatisfacción o sentirse infeliz en el trabajo
Expresar que quiere dejar el trabajo
Mencionar que está estresado
Llorar en el trabajo
Retiro
Alejarse de los compañeros de trabajo
No acudir a actividades sociales o irse antes de su finalización
Reducir la ayuda a los colegas o compañeros
Comportamiento extremo
Expresar pensamientos sobre hacerse daño a uno mismo o a los demás
Expresar pensamientos sobre el suicidio
Comportarse de manera inapropiada o contraproducente (Por ejemplo, robar, comportamiento descortés, etc.)
Descuidar la higiene personal o la apariencia
Traer o consumir drogas o alcohol al trabajo o antes del trabajo
Problemas de asistencia
Absentismo frecuente o estar ausente del trabajo. Presentismo
Llegar tarde al trabajo
Preocupaciones
sobre el rendimiento
No tener un rendimiento según los estándares habituales
Incumplir plazos
Tener problemas de memoria, por ejemplo, olvidar cosas (extraviar documentos, no responder e-mails, etc.)
Fuente: Adaptado de Mental health problems are management problems: Exploring the critical role of managers in supporting employee mental health (Dimoff & Kelloway, 2019, pg. 108).
3.3.4.1.5. Programas de Asistencia al Empleado (PAE) en Salud Mental.
En la NTP 780 del INSHT, se indica que el objetivo fundamental de los PAE es proporcionar un adecuado “asesoramiento psicológico, apoyo emocional, valoración, y acompañamiento a los trabajadores para afrontar y prevenir malestares psicosomáticos cuya causa radica en situaciones laborales y/o personales o familiares” (INSHT; 2007, p.2).
Para saber más sobre este tema se puede revisar el capítulo dedicado a los PAE de la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo (OIT, 1998) en el que se analiza la justificación y las funciones de estos programas en las empresas.
En el último apartado de este II Manual, se vuelve se retomar la importancia del apoyo y la ayuda a los empleados con problemas de salud mental y, entre otros recursos, se introducen los Grupos de Ayuda y de Ayuda Mutua (GAM).
3.3.4.2. Formación de los empleados. reconocimiento de síntomas de salud mental.
El bajo grado de alfabetización entre determinados grupos de población y el desconocimiento sobre algunos problemas de salud mental influyen de manera determinante en la falta de atención y de tratamiento de la salud mental, pues dificulta la identificación de los signos y síntomas, se desconocen los servicios de ayuda y tratamiento y provoca un persistente estigma hacia la salud mental.
Con el objetivo de contribuir a mejorar esta situación desde el lugar de trabajo, los empleadores pueden aprovechar los recursos editados por la Confederación de Salud Mental de España que en el apartado de “Promoción de la Salud Mental y Erradicación del Estigma” incorpora campañas, proyectos y recursos. Así, la Guía con Naturalidad aporta recomendaciones para la promoción de la salud mental y permite mejorar el conocimiento sobre diferentes aspectos de la salud mental como sus desencadenes, las necesidades y derechos de las personas, el trato, las barreras, el estigma y la discriminación a la que se someten. Incorpora una plataforma web que aporta información rigurosa para saber detectar las señales y responder ante un problema de salud mental. También incorpora testimonios y orientación sobre espacios para colaboración y apoyo mutuo.
Activament es un movimiento asociativo a favor de la salud mental ha publicado el curso de Introducción a los Derechos de Ciudadanía en Salud Mental, es gratuito dura tres horas en formato online, y proporciona materiales audiovisuales subtitulados e interpretados en lengua de signos. El curso se distribuye en diferentes módulos:
Módulo 1: La discapacidad psicosocial y la necesidad de un modelo de apoyo basado en el respeto de los derechos humanos.
Módulo 2: El estigma y autoestigma. Contenidos y efectos de la discriminación.
Módulo 3: El Ciclo de vulneración de derechos y sus efectos en la salud mental.
Módulo 4: Las barreras psicosociales desde una perspectiva interseccional de género.
Módulo 5: La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad como herramienta de cambio para el cumplimiento de los derechos humanos.
El Instituto Nacional de Salud Mental de EEUU (NIMH)(17) ofrece información con el fin de que se comprenda mejor la salud mental y los trastornos mentales. La infografía “¿Necesito ayuda para mi salud mental?” es uno de los recursos digitales publicados en español para que las personas reconozcan si padecen síntomas de salud mental, su evolución y la necesidad de solicitar ayuda o tratamiento.
Finalmente, la Unidad de Salud Mental y Uso de Sustancias de la Organización Panamericana de la Salud (OPS), en colaboración con el Campus Virtual de Salud Pública (CVSP), ha editado una plataforma educativa con cursos virtuales de autoaprendizaje para fortalecer capacidades y competencias en el campo de la salud mental en el contexto de la salud pública.
3.3.5. SENSIBILIZACIÓN EN SALUD MENTAL
Son actuaciones que se pueden desarrollar en las diferentes fases de intervención y, por tanto, transversales, dado que, su finalidad es potenciar recursos que permiten reforzar las actuaciones desarrolladas en el resto (primaria, secundaria y terciaria). El propósito de las actuaciones es que todos los miembros de una organización sean capaces de:
- Normalizar y facilitar la comunicación y las conversaciones sobre salud mental
- Reducir el estigma y el rechazo de personas con problemas de salud mental y potenciar el buen trato.
- Fomentar la Integración de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el Lugar de Trabajo.
3.3.5.1. Normalizar y facilitar la comunicación y conversaciones sobre salud mental en el trabajo
Las conclusiones de trabajos recientes apuntan que, hasta un 80% de personas sufrirá un problema de salud mental diagnosticado a lo largo de su vida y aunque la prevalencia de los síntomas de salud mental es similar entre altos directivos y empleados, el 60% de estos últimos nunca ha hablado con nadie en el trabajo sobre su estado de salud mental debido al efecto que ejerce el estigma (Greenwood, 2021).
En España, según las conclusiones del último informe sobre el Estado de la salud mental en el Trabajo, el estigma sigue impidiendo que las personas compartan sus problemas de salud mental en el trabajo, de hecho, solo el 31% de los encuestados (en comparación al 45% de la media mundial) cree que las personas no se verían afectadas negativamente si lo hicieran (CBC, 2024, p. 122). En cuanto a los motivos, los empleados no declaran que los problemas de salud mental son la causa de su ausencia por enfermedad por razones de privacidad (53%) y por el estigma asociado que conduce a que un 42% de estos crean que podrían perder su empleo por este motivo y no se mantendría la confidencialidad de su enfermedad mental (41%); de mismo modo que, cuatro de cada 10 piensa que empeoraría la opinión que el jefe tiene de ellos. Tal como manifiesta EU-OSHA (2024), para que sea visible un problema de salud mental es imprescindible que los empleados lo comuniquen a otras personas. Por ello, resulta básico promover la cultura organizacional y el liderazgo, la reducción del estigma asociado a las personas con enfermedad mental y facilitar conversaciones sobre la misma en el trabajo.
Los datos del estudio de Mind Share Partners (2021) destacan que “la salud mental sigue siendo un tema tabú” y que “casi el 60 % de los empleados nunca ha hablado de ello con nadie en el trabajo”. Por otra parte, menos de la mitad de los encuestados creen que la salud mental es una prioridad en su empresa, sin embargo, un 86% entiende que la cultura de la empresa debería apoyar la salud mental. Los resultados de esta investigación permitieron identificar como aspectos prioritarios para apoyar la salud mental en el trabajo que exista una cultura más abierta y tolerante y capacitación e información más concisa y clara sobre dónde ir o a quién pedir apoyo.
Con el objetivo de promover un “cambio de la cultura empresarial desde la dirección a los puestos operativos (de arriba abajo) recomiendan:
- Transformar a los “líderes en aliados”, animando a los gerentes, directivos y empleados a que compartan sus experiencias (o las de familiares o amigos) en reuniones de todo el personal o en reuniones de equipo.
- Considerar la divulgación y la vulnerabilidad como fortalezas, no como debilidades, dado que contribuye a reducir el estigma y la transparencia.
- Dar apoyo y aprender a comunicar claramente los recursos y beneficios disponibles para las personas con una afección de salud mental.
- Asegurar la confidencialidad, porque además de que muchos empleados desconocen los recursos que ofrece la empresa, tienen miedo de usarlos. Como dato hallaron que los Millennials tenían un 63% más de probabilidades que los Baby Boomers de conocer el procedimiento adecuado para buscar apoyo de salud mental en la empresa.
- Asegurar que se conocen los recursos disponibles y las políticas de salud mental, incorporando su contenido en la formación y orientación a los empleados, en la información anual de la empresa, mediante estudios, etc.
- Establecer grupos de apoyo como parte de sus estrategias DEIA -Diversidad, Equidad, Inclusión y Accesibilidad-, dado que ayudan a crear conciencia sobre la salud mental y son un foro para que las personas con una afección, los cuidadores y los aliados se apoyen mutuamente.
Normalizar las conversaciones sobre Salud Mental en la empresa es un requisito indispensable para mejorar la salud mental. Formar a las personas para que estas conversaciones sean efectivas y beneficiosas, será una necesidad a la que debe responder la empresa dotando de las herramientas y recursos que permitan mejorar las habilidades psicosociales de las personas para hablar de salud mental y mantener conversaciones de apoyo en el trabajo.
Recientemente el Consejo General de Psicología de España ha presentado Fundamentales, la primera alianza de empresas comprometida con la promoción de la salud mental en el entorno laboral que marca como prioritario la detección de los problemas de salud mental, con la consideración del papel clave de todos los empleados (directivos y compañeros de trabajo).
Igualmente, se puede consultar el Manual de Entrenamiento en Habilidades Psicosociales Básicas, elaborado por el área de Salud Mental y Apoyo Psicosocial (SMAPS) para las Américas, de la Oficina Regional de OIM (2024). Abarca, desde la comunicación efectiva hasta la prestación de Primeros Auxilios Psicológicos (PAP) y “proporciona recursos conceptuales y prácticos para facilitar la implementación de habilidades psicosociales básicas, priorizando la atención empática y efectiva a personas”.
Aunque está especialmente dirigidas a un colectivo que debe atender a personas migrantes, se puede hacer extensivo a otros sectores. En su primer módulo incluye contenidos, recomendaciones y ejercicios dirigidos a fomentar una comunicación de apoyo en la interacción con las personas. Y también proporciona herramientas, estrategias y técnicas, para comunicarse de manera empática y efectiva, facilitando las interacciones y promoviendo el bienestar psicosocial de estas personas.
Otro recurso que puede servir de orientación para iniciar y mantener conversaciones sobre la salud mental en el lugar de trabajo es el desarrollado en el Proyecto Empower. En su página web están disponibles recursos y materiales para cuidar la salud mental en el trabajo, y facilita los enlaces a programas, por ejemplo, como “Empezar una conversación”). Se incluyen los siguientes contenidos: planificar una conversación, qué decir, cómo empezar, cómo escuchar, cómo responder adecuadamente y cómo actuar ante imprevistos o un resultado inesperado; finalmente, incorpora recomendaciones para que el interlocutor cuide su salud mental en el caso de haberse visto afectado por estas conversaciones.
3.3.5.2. Reducir el estigma. Habilidades psicosociales y empatía
Con el objetivo de contribuir a la reducción del estigma, la campaña #EmplearSinBarreras dispone de herramientas para mejorar el trato de las personas con una enfermedad mental y ayudar al retorno tras una baja laboral. Entre otros, la infografía y los videos disponibles pueden ser empleados para concienciar sobre el estigma existente. Ofrece recomendaciones para mejorar el trato con los compañeros y mandos y pautas de actuación para los casos de IT.
Como se ha comentado, las campañas de concientización pretenden reducir el estigma y fomentar la empatía hacia las personas con enfermedad mental. La Empatía la habilidad personal de ponerse en el lugar de otra persona, comprender sus emociones y perspectivas, y responder con comprensión; la empatía fomenta las relaciones humanas y contribuye a generar situaciones en las que una persona tiene mayor libertad para expresarse sin temor a ser juzgado (Cortés y Figueroa, 2015).
Para contribuir a mejorar la empatía, se puede utilizar el corto “¿Cuál es la mejor manera de aliviar el dolor y el sufrimiento de alguien?”
3.3.5.2.1. Consecuencias del estigma y el rechazo
El Estigma, los juicios negativos, irrespetuosos y falsos, es una de las principales barreras para las conductas de búsqueda de ayuda de los empleados. Como destacan Dimoff y Kelloway (2019), dos de cada tres personas con problemas de salud mental no buscan o reciben tratamiento debido al miedo a ser estigmatizadas y discriminadas. Estos temores se agravan en los contextos laborales. Muchos empleados temen que, si su empleador sabe sobre su condición de salud mental, ya no se los considerará cualificados para avanzar en su carrera o tener oportunidades de promoción. El miedo a que la divulgación de su estado afecte negativamente su carrera profesional deja a muchos empleados indefensos y sin recursos. Así, por ejemplo, los indicadores de Absentismo por salud mental suelen ser bajos y una de las causas es que aquellos que acuden al servicio de salud declaran una patología diferente a la mental para evitar que se les identifique por ello.
La alfabetización en salud mental en las empresas ayuda a reducir el estigma, dado que la postura contraria, es decir, no conocer los problemas de salud mental provoca prejuicios y discriminación (Jorm et al., 1997).
El Programa ICU es una campaña de concienciación que pretende reducir el estigma y fomentar una cultura que respalde la salud emocional. Desarrollado por el Programa de Asistencia al Empleado de DuPont, trata de identificar áreas de mejora para lograr la igualdad y la equidad, reducir la discriminación de los empleados que experimentan problemas de salud mental y eliminar cualquier barrera para que busquen o guíen a otros para obtener la ayuda y el apoyo necesario. Para ello, proporciona una cuadrícula de autoevaluación editable que establece indicadores y actividades específicas basadas en buenas prácticas.
Cofinanciada por el Fondo Social Europeo y la Fundación ONCE, el recurso “La Igualdad de Trato en el Empleo” orienta sobre las obligaciones legales y otras medidas de acción positiva voluntarias a desarrollar para favorecer la integración laboral. Orientando sobre los beneficios para integrar a trabajadores con discapacidad y su contratación.
Para mejorar el trato con las personas con trastorno mental, OIT-SOFOFA (2013) publicó una serie de recomendaciones que se pueden revisar en la Tabla siguiente.
Tabla 5: Recomendaciones para el trato de personas con discapacidad psíquica.
TRATO CON LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD PSÍQUICA
Ser natural, tratando a la persona con respeto.
Centrar la atención en la persona antes que en su discapacidad. Ésta es sólo una característica más de su identificación.
Dirigirse a la persona, no a su acompañante.
Mantener una comunicación clara, sin ambigüedades, evitando confusiones.
Mostrarnos francos en la relación para evitar suspicacias, situaciones de tensión o rivalidad.
Respetar sus silencios y su espacio vital.
Escuchar a las personas y no juzgarlas.
Obtener información cuando se presente algún problema. Si comprendemos lo que le pasa le podremos ayudar más y mejor.
EL TRABAJO EN GRUPO ES NECESARIO
Tratarle como una persona más. En el momento de las presentaciones de los miembros del grupo no deben hacerse alusiones a sus discapacidades.
Considerar su nivel de comunicación y prestar apoyo si lo requiere.
Ser claro en lo que se espera de él en la intervención grupal. Dar seguridad si lo requiere.
Una vez que se incorpore a la organización, hay que facilitar su participación en todas las actividades.
Y ADEMÁS
No te anticipes. Siempre pregunta si la persona requiere de orientación.
Es altamente recomendable valorar siempre si la persona necesita ayuda antes de ofrecérsela. Frente a cualquier duda, debemos preguntar e intentar concretar el tipo de ayuda necesaria. Ésta debe limitarse sólo a lo necesario, procurando que la persona se desenvuelva sola en todas las actividades posibles.
Debemos escuchar y respetar sus opiniones. Se debe proponer, no imponer. Es necesario para cualquier persona autodirigir su propia acción, asumiendo que elegir libremente implica el derecho a equivocarse.
Fuente: Adaptado de OIT-SOFOFA. Guía con las nueve claves para una prevención inclusiva de los riesgos laborales. (2013, p. 83).
3.3.5.3. Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el Lugar de Trabajo
Tal como propone Mind Share Partners (2021) la salud mental no es solo un problema de recursos humanos, también lo es de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Los departamentos de RRHH, los Programas de Asistencia para Empleados (PAE) y las Políticas de Salud Mental no son suficientes para impulsar el cambio por sí solos. La cultura organizativa tolerante y abierta tiene un gran impacto en la reducción del estigma y en animar a los empleados para que participen en la mejora de su salud mental libremente y sin miedo.
Un recurso que permite revisar diversas prácticas DEI es DEI Lighthouse Programme, del Foro Económico Mundial que identifica de forma pragmática iniciativas empresariales de impacto procedentes del ecosistema empresarial organizado por el Centro para la Nueva Economía y Sociedad.
DIVERSAMENTE es un proyecto creado por el Comité ProSalud Mental en Primera Persona de la Confederación SALUD MENTAL ESPAÑA. Entre sus objetivos está el de apoyar a las organizaciones a mejorar la inclusión de las personas con discapacidad, proporcionando orientación técnica y facilitando el intercambio entre empresas. En su web se recoge información sobre qué hacer ante un problema de salud mental, testimonios en primera persona y distintos espacios para la colaboración y el apoyo mutuo.
La Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la OIT, editó la herramienta de autoevaluación para ayudar a las empresas a identificar en qué áreas puede mejorar las políticas y prácticas de inclusión de la discapacidad. Se analiza el progreso y se realizan recomendaciones para mejorar la cultura inclusiva ayudando a:
– Fomentar la igualdad, el acceso y la inclusión de todas las personas con discapacidad.
– Construir una cultura empresarial inclusiva, que confíe en las personas con discapacidad.
– Propiciar reformas sistémicas que también mejoren la inclusión económica y social de las personas con discapacidad.
EuroHealthNet ha publicado Promoción de la salud en el lugar de trabajo para empleados con discapacidad: introducción de ‘Salud inclusiva’ con la intención que todos los empleados (sin discapacidad o con discapacidades físicas o mentales) puedan trabajar juntos en el proceso de PST en igualdad de condiciones.
En España, La Fundación Adecco ha publicado distintos documentos. Para conocer las novedades sobre este tema, se puede consultar el informe sobre las Tendencias de Diversidad, equidad e inclusión (De&I) (2024). Del mismo modo, en su Blog Diversidad e Inclusión facilitan ejemplos de Buenas Prácticas que pueden servir de utilidad y el acceso a enlace de interés en los que, por ejemplo, se explica qué es y qué hay que cumplir de la Ley General de Discapacidad o LGD (antigua LISMI).
En esta línea, es útil revisar el apartado sobre Empleo y Discapacidad editado por el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, en el que se ofrece acceso a la Normativa vigente sobre empleo de las personas con discapacidad (aquellas que tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%). Igualmente, la Guía de Integración Laboral de las Personas con Discapacidad ofrece información sobre los tipos de contrato, ayudas y las medidas de integración de los trabajadores con discapacidad en el Sistema Ordinario o Protegido de Trabajo; además de la Estrategia Española sobre Discapacidad 2022-2030.
3.3.6. PROMOCIÓN DE ESTADOS Y RESULTADOS POSITIVOS
En este apartado, la intención es promover los aspectos positivos de la Salud y el Bienestar Mental, a través de herramientas que permitan mejorar y entrenar capacidades personales de los trabajadores para alcanzarlos. Se aportará información y recursos para la Promoción del Bienestar Psicológico y Emocional, la Salud Mental, el Engagement y el Capital Psicológico.
3.3.6.1. Promoción del Bienestar Emocional
En el primer apartado del I Manual sobre “Salud Mental, Bienestar y Calidad de Vida en el Trabajo”, se aborda extensamente el concepto de Bienestar Subjetivo o Psicológico distinguiendo entre el emocional, físico, social, laboral y con la sociedad.
El INSST en el espacio Ganar en Salud, pone a disposición infografías y videos sobre Bienestar Emocional. La Infografía presenta unas pautas para que las personas puedan cuidarse y favorecer un entorno más positivo y para que puedan mejorar su bienestar emocional en el entorno laboral y fuera de él.
En el video se relacionan los principales componentes del bienestar emocional y se ofrecen recomendaciones para su promoción. Concretamente, los componentes del bienestar emocional serian:
- El Optimismo y la actitud positiva ante la vida
- La Autoestima
- La capacidad para afrontar la adversidad
- La capacidad para afrontar el estrés y otras emociones
- La capacidad para construir relaciones positivas y duraderas
3.3.6.1.1. Otros recursos para la promoción del bienestar psicológico
Publicado por SAIF (Oregón) bajo el enfoque por Total Worker Health® (TWH)(18), “El bienestar del trabajador en 5 pasos sencillos” puede orientar a la empresa en el proceso de implementación de un programa de promoción del bienestar de las personas en el trabajo.
Está disponible en español y presenta los cinco pasos de un proceso que ayuda a identificar las causas subyacentes de los problemas de bienestar en el lugar de trabajo y a comprometer a los trabajadores en el diseño de soluciones y la implementación de medidas.
Los materiales desarrollados se dirigen a la protección de la salud con la promoción de la salud y el bienestar.
Las Recomendaciones para fomentar la participación de los trabajadores es una de las infografías publicadas en español con recomendaciones para fomentar la participación de los trabajadores en un programa de Promoción del Bienestar.
“Siéntete Mejor y Conecta” es un recurso que permitirá a los empleadores sensibilizar a las personas sobre la importancia de la promoción del bienestar emocional para contribuir a la mejora de la salud integral desde y en el lugar de trabajo, dispone la infografía Siéntete mejor y conecta (MSSSI, 2016).
En el área de “formación para las empresas”, la Fundación Filia imparte cursos gratuitos, entre los que se encuentra el Programa de entrenamiento para el bienestar psicoemocional de los trabajadores desde una perspectiva integral. Un seminario técnico inscrito en el Programa para la Prevención y Reducción de las Contingencias Profesionales y Comunes en las Empresas dentro del Plan de Actividades Conjuntas de las Mutuas que desarrolla AMAT (Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo). Es un programa gratuito online de diez sesiones. Sus contenidos son: Atención Plena; Pensamientos Positivos; Resolución de conflictos; y Resiliencia, entre otros.
La Fundación SAN PRUDENCIO(19) ha desarrollado PsicoLan para prevenir y cuidar la salud psicoemocional de las personas trabajadoras con actuaciones dirigidas al estrés, ansiedad, insomnio, depresión y crisis vitales entre otras, permitiendo la detección precoz y una intervención inmediata por parte de profesionales altamente cualificados para procurar menor tiempo de recuperación, con apoyo al RAT y el seguimiento para prevenir recaídas.
3.3.6.2. Promoción de la Salud Mental en la empresa
Con el objetivo de promover la Salud Mental en el Lugar de Trabajo, el CDC anima a los empleadores para que promuevan la importancia de la salud mental y el manejo del estrés y proponen algunas medidas de acción entre los que destacan (CDC, 2018, p.3):
- Poner a disposición de todos los empleados herramientas de autoevaluación de salud mental.
- Ofrecer evaluaciones clínicas gratuitas o subvencionadas para la depresión por parte de un profesional de salud mental cualificado, seguidas de comentarios dirigidos y derivación clínica cuando sea necesario.
- Ofrecer seguro médico a cargo de la empresa o con bajo coste para tratamientos contra la depresión y asesoramiento sobre salud mental.
- Proporcionar programas gratuitos o subvencionados de coaching, asesoramiento o autogestión de estilo de vida.
- Distribuir materiales, como folletos, dípticos y videos, a todos los empleados sobre los signos y síntomas de mala salud mental y las oportunidades de tratamiento.
- Organizar seminarios o talleres que aborden técnicas de manejo del estrés y la depresión, como atención plena, ejercicios de respiración y meditación, para ayudar a los empleados a reducir la ansiedad y el estrés y mejorar la concentración y la motivación.
- Crear y mantener espacios dedicados y tranquilos para actividades de relajación.
- Ofrecer formación a los gerentes para ayudarlos a reconocer los signos y síntomas de estrés y depresión en los miembros del equipo y alentarlos a buscar ayuda de profesionales de salud mental calificados.
- Ofrecer a los empleados oportunidades de participar en decisiones sobre temas que afectan el estrés laboral.
Entre las actuaciones que permiten que las empresas guíen las actividades para progresar en la PST, destacan los recursos elaborados por la ENWHP, Trabajar en sintonía con la vida, una de las iniciativas en las que se aborda el problema creciente que representan los trastornos mentales en el trabajo dando continuidad a la anterior campaña “Move Europe”. Move Europe fue la octava iniciativa desarrollada por la ENWHP que proporciona enlaces a casos de Buenas Prácticas para la PSMT seleccionados entre 50 modelos presentados por empresas de 18 países participantes y que representan intervenciones eficaces para promover la salud mental y el bienestar y combatir las enfermedades mentales.
En España, uno de los recursos disponibles para desarrollar actuaciones de promoción de la salud mental es el Manual de Recursos Disponibles en la Comunidad para la Promoción de la Salud Mental en las Pymes (INSST, 2023). Proporciona información sobre los agentes implicados en el ámbito de la salud mental, describe su función e identifica los recursos que ofrecen para impulsar acciones de promoción de la salud y del retorno al trabajo, especialmente en PYMES. También incluye una propuesta para la promoción de la salud mental en las PYMES basada en activos.
3.3.6.2.1. Indicadores y evaluación de la salud mental en la empresa
Es importante que antes de emprender programas de promoción de la salud mental o el bienestar en el lugar de trabajo, se evalúe el estado actual para conocer el punto de partida y determinar la efectividad posterior del programa y las intervenciones aplicadas. Para ello el INSST pone a disposición los siguientes cuestionarios de fácil aplicación:
Cuestionario: Salud Mental. Mediante este cuestionario se autoevalúan las acciones realizadas por la empresa en relación con la salud y el bienestar mental. Al finalizar el cuestionario se muestran los resultados de la evaluación por apartados y globalmente. También se puede recibir una serie de recomendaciones por áreas de mejora.
Cuestionario: Salud y Bienestar Mental para Pymes. Consta de 26 ítems que permiten reflexionar sobre el estado actual de la salud y el bienestar mental de las empresas de entre 2 y 24 empleados. Además, propone consejos prácticos e ideas orientadas a la acción y a la mejora en este sentido.
3.3.6.3. Engagement y Capital Psicológico (PsyCap)
Las referencias de estudios científicos sobre la Salud Mental en el Lugar de trabajo hasta hace relativamente pocos años iban dirigidas al estudio de los factores y riesgos psicosociales negativos que provocaban enfermedad. Sin embargo, con la llegada de la Psicología positiva, el avance científico ha permitido incorporar las fortalezas humanas que hasta ahora no se han considerado en el marco de la PRL. Entonces, se señala la importancia, no solo de evaluar las demandas laborales sino también la necesidad de considerar los recursos organizacionales y los personales (como, por ejemplo, el engagement y el capital psicológico) para poder hacer frente a las mismas evitando un impacto negativo en la salud.
Para evaluar el engagement se cuenta con la versión española de la “Escala de Bienestar en el Trabajo -UWES-“ (Utrech Work Engagement Scale, UWES) desarrollada por Schaufeli y Bakker (2003, p. 48).
Sobre Capital Psicológico, Luthans et al. (2007) entre todas las capacidades psicológicas analizadas, determinaron las cuatro que componen los recursos psicológicos positivos de primer orden: Resiliencia, Optimismo, Esperanza y Autoeficacia que, a su vez, conforman un constructo central de orden superior denominado Capital Psicológico. Para saber más sobre el Capital Psicológico, se recomienda la lectura del apartado 2.1.1 del I Manual donde se describe y se recomienda la escala OREA (Meseguer, et al., 2017) para su evaluación.
El “Programa para el fomento del Capital Psicológico” de la Universidad de Valladolid, proporcionan información y recursos para el entrenamiento de cada componente del PsyCap, con recomendaciones para mejorar estas capacidades; a las que se añaden actividades para practicar otras habilidades interpersonales, de comunicación y regulación emocional. Facilita videos sobre “las emociones” y “habilidades de comunicación y asertividad”.
- La esperanza
- La autoeficacia
- El optimismo
Sobre la Resiliencia, La Fundación Fyde CajaCanarias desarrollo el taller Skills Lab. Cómo desarrollar la resiliencia y la adaptación al cambio.
3.4. FASE DE INTERVENCIÓN TERCIARIA
En este apartado, se detallan las acciones que pueden emprender los empleadores para apoyar a las personas con un trastorno de salud mental, fundamentalmente dirigidas a contribuir su recuperación, y a la adaptación del trabajo que contribuyan a la permanencia en el empleo o su reincorporación tras una incapacidad.
En este sentido, el Plan de Salud Mental aprobado por la empresa debe recoger explícitamente las medidas de apoyo, los recursos y las herramientas disponibles, dentro y fuera de la empresa, con las que pueden contar tanto los responsables de implementar los programas.
A continuación, se enumeran los recursos que ayudarán a los responsables de la empresa y otras personas interesadas a desarrollar programas para que las personas con un trastorno de salud mental permanezcan o retornen a su trabajo y progresen de manera saludable. Para ello, se estructura el contenido en los siguientes puntos:
- Retorno y permanencia en el trabajo de personas con Trastorno Mental Común (TMC)
- Adaptación y ajustes del trabajo para personas con TMC
- Apoyo y ayuda para las personas con TMC
3.4.1. RETORNO Y PERMANENCIA EN EL TRABAJO
La Reincorporación al Trabajo supone, como indica EU-OSHA (2016), la combinación de los esfuerzos que hay que realizar para garantizar que se conserve el trabajo y se pueda prevenir el abandono anticipado del mismo; un proceso que abarca los procedimientos e intervenciones dirigidos a la protección y promoción de la salud y la capacidad de trabajo y a facilitar el retorno al trabajo de las personas que como consecuencia de una lesión o enfermedad han visto reducida su capacidad laboral. En este sentido, es importante la Rehabilitación Profesional que tiene como objetivo ayudar a las personas con deficiencia o discapacidad física o mental a superar las barreras para acceder al trabajo, para conservarlo y para reincorporarse a él (Issa, 2013).
El Retorno al Trabajo (RAT), se define como la reanudación de tareas/horas de trabajo después de un período de baja por enfermedad. Para ayudar a las empresas a definir programas de RAT, EU-OSHA (2013) publicó un informe sobre el Regreso al trabajo después de una baja por enfermedad debido a problemas de salud mental en el que se señalan como componentes eficaces de estas intervenciones:
- Un apoyo activo del supervisor para el retorno al trabajo;
- Mantener el contacto con la empresa durante la incapacidad;
- Planificar un retorno gradual al trabajo;
- La activación de la terapia cognitivo-conductual (TCC) y/o las técnicas de resolución de problemas (por ejemplo, aprendizaje de habilidades de afrontamiento para lidiar con las barreras del retorno al trabajo).
El informe OSH WIKI(20) sobre Mala salud, discapacidad, empleo y regreso al trabajo (EU-OSHA, 2023) también orienta sobre este proceso. Proporciona información y acceso a los recursos disponibles que la Agencia y otros organismos han ido publicando sobre discapacidad y RAT.
El punto de mira: Regreso al trabajo después de trastornos mentales comunes recientemente publicado (2024), está dirigido al RAT en los casos de Trastorno Mental Común (TMC)(21).
3.4.1.1. Permanencia en el empleo para las personas con enfermedad crónica por TMC
Este cuestionario sobre Enfermedad crónica está dirigido principalmente a los mandos intermedios e incorpora una lista de comprobación sobre las actuaciones que la empresa está realizando de las ausencias de larga duración. Posteriormente, si se solicita y en función de las respuestas, se obtienen una serie de recomendaciones. El Check-list incorpora parte del cuestionario «Manager support for return to work: a check list» incluido en la Guía de la ENWHP (2013) que se presenta a continuación.
En la misma línea, la ENWHP ha publicado una serie de recursos dirigidos a la prevención y detección precoz de enfermedades crónicas y a reducir las consecuencias de sufrirla en el entorno laboral. Aunque no están dirigidas exclusivamente para los casos de salud mental, sirven como material de ayuda para orientar a los responsables de las organizaciones que deben abordar el proceso de reincorporación o adaptación del puesto tras este tipo de bajas.
El documento Gestión de la integración al puesto de trabajo propone contribuir a la integración de las personas con riesgo de exclusión a causa de las limitaciones derivadas de su enfermedad. Contiene medidas para adaptar las condiciones del trabajo a las capacidades de la persona para posibilitar que retome su actividad laboral o que continúe trabajando.
La Guía » La Promoción de un trabajo saludable para los trabajadores con enfermedades crónicas: una guía de buenas prácticas» de la ENWHP (2013) refiere ejemplos de las buenas prácticas desarrolladas por empresas con personal con enfermedades crónicas para potenciar la permanencia en el empleo o para ayudarles en el retorno al trabajo.
Entre las directrices que los empleadores han de desarrollar se señala la importancia de:
- Permitir la vuelta al trabajo lo antes posible después de la incidencia.
- Buscar actividades para el RAT similares a la del puesto de trabajo de la persona.
- Hacer los ajustes razonables según las necesidades de la persona con programas diseñado específicamente a su tipo de lesión o de enfermedad.
- Asumir la responsabilidad de gestionar y monitorizar cada programa de RAT. Consultar con el trabajador discapacitado o enfermo, así como, facilitarle apoyo adicional para que vuelva al trabajo.
- Se debe implicar a la persona para obtener su participación activa, esencial para implementar el programa de vuelta al trabajo.
- Se han de tomar las medidas apropiadas para prevenir futuras lesiones o enfermedades en el trabajo.
- Se debe Interesar por la situación de la persona en su hogar e identificar juntos los factores que puedan repercutir en el trabajo.
La gestión de personas con enfermedad crónica en el entorno laboral, editado por Malta Health Network, aporta datos sobre el impacto de las enfermedades crónicas en el ámbito laboral y las necesidades de estos empleados para integrase en los equipos de trabajo, además de herramientas de adaptación y flexibilización de puestos y las condiciones de trabajo. También presenta recomendaciones dirigidas a los responsables de empresa para gestionar la enfermedad crónica en el trabajo.
Finalmente, se presentan dos de las propuestas de actuación para la promoción del RAT sostenible y saludable realizados por diferentes equipos de investigación: (1) el modelo IGLOO desarrollado en la universidad de Sheffield, y (2) el proyecto de la Universidad de Melbourne.
- En primer lugar, el Modelo IGLOO (Nielsen et al., 2018) de la Universidad de Sheffield, proporciona recomendaciones de actuación para facilitar el retorno al trabajo mediante la intervención a diferentes niveles (Individuo, Grupo, Líder, Organización y Entorno).
Desde este modelo se ha desarrollado una serie de Guías con recomendaciones para el regreso al trabajo de las personas con trastorno mental dirigidas a los responsables de cada nivel de intervención, en las que se proponen, por tanto, medidas y recomendaciones dirigidas a los propios empleados, a los empleadores, los líderes y los jefes de equipo.
En concreto la “Guía de IGLOO para volver al trabajo después de una enfermedad mental: guía para personas que regresan”, identifica las cinco estrategias clave para la gestión del RAT después de un trastorno mental que implica:
- La gestión de la carga de trabajo
- La organización del tiempo de trabajo (flexible)
- La gestión del espacio: ubicación flexible (trabajo remoto o a distancia)
- La promoción de conversaciones sobre salud mental
- El apoyo social a largo plazo.
2. En segundo lugar, el Grupo de investigación sobre la Salud Mental de la Universidad de Melbourne desarrolla un espacio web que facilitan ejemplos para que las empresas desarrollen una política para volver al trabajo después de una enfermedad mental. Dispone de distintos recursos para ayudar a regresar con éxito al trabajo después de, entre otros, un trastorno por depresión, o ansiedad.
3.4.2. ADAPTACIÓN Y AJUSTES DEL TRABAJO PARA PERSONAS CON TMC
En España, la normativa vigente establece que las empresas deben realizar los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad continuar en su puesto de trabajo. Incluye la adaptación del puesto o el traslado a otro puesto vacante y disponible que sea compatible con la nueva situación del trabajador. Según el Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre (art. 2.m), los Ajustes razonables: “son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”.
En referencia a los trastornos mentales, EU-OSHA (2024, p. 5) describe las Adaptaciones Laborales como las modificaciones del puesto de trabajo o del entorno laboral que deben realizarse para ajustarlo a la capacidad laboral del empleado con una enfermedad mental para posibilitar que continúe realizando sus funciones. Se incluyen entre estas las adaptaciones temporales, por ejemplo, para promover una reincorporación gradual reduciendo el horario de trabajo; y establece finalmente cuatro grandes grupos de actuaciones:
- ADAPTAR HORARIOS (reducción de horas de trabajo, cambios en el horario del trabajo a turnos);
- MODIFICAR O CAMBIAR de puesto de trabajo (variación de tareas, cambio a un puesto diferente);
- ADAPTAR AL ESPACIO FÍSICO (acceso a un área privada, reducir ruido);
- FACILITAR LA COMUNICACIÓN (con el supervisor, con un compañero, con instrucciones escritas, etc.).
La Comisión Europea presenta el Paquete de medidas para el empleo de las personas con discapacidad con el fin de ayudar a los Estados Miembros a garantizar que las personas con discapacidad disfruten de la inclusión social y la autonomía económica a través del empleo. El paquete forma parte de la Estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad 2021-2030. Entre las seis áreas de actuaciones destacan: garantizar los Ajustes Razonables.
La Comision Europea (2024) ha publicado en manual con las Directrices y Buenas prácticas para la realización de Ajustes Razonables que ofrecen información, ejemplos prácticos y referencias para ayudar a los empleadores a cumplir este requisito.
Un trabajo que puede servir de referencia para orientar el diseño de las adaptaciones o ajustes de los puestos de trabajo es la Guía para la integración laboral de personas con trastorno mental del Programa Incorpora de la Obra Social” la Caixa”. Este documento adapta el listado de recomendaciones realizado por la Universidad de Boston (2010) sobre adaptaciones de los puestos de trabajo en función de las dificultades o limitaciones que puede presentar la persona derivadas de un trastorno mental (véanse las páginas 169-172). Incorpora, además, una serie de anexos que pueden resultar de utilidad para ser aplicados por la empresa para facilitar la permanencia y la reincorporación al trabajo de estas personas.
El año 2024 se dedicó a la Salud Mental en el Trabajo y entre los mensajes clave dirigidos por la OMS a los empleadores destaca la necesidad de realizar Ajustes Razonables. Esta infografía forma parte de los materiales editados por la OMS en esta campaña.
La celebración del Día mundial de la Salud Mental (10 de octubre) puede ser un motivo que impulse actuaciones de divulgación en las empresas que ayuden a concienciar sobre la importancia de intervenir desde el lugar de trabajo. Para ello, se puede emplear la infografía editada por el Consejo General de Psicología de España que aboga por lugares de trabajo donde se priorice, proteja y promueva el bienestar psicológico.
3.4.3. APOYO Y AYUDA PARA LAS PERSONAS CON TMC
El informe de Políticas sobre Como los lugares de trabajo pueden apoyar a los trabajadores que han experimentado problemas de salud mental (EU-OSHA, 2024b) propone que los empleadores adopten el mismo enfoque que hayan empleado para facilitar el retorno al trabajo de las personas que padecen trastornos musculoesqueléticos crónicos u otro tipo de afectación física, como el cáncer o el COVID-19 persistente. Como ejemplo, se puede consultar la publicación del INSST de 2023 sobre el Retorno al trabajo tras diagnóstico de cáncer de mama. Factores facilitadores y barreras y la de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT, 2021) del Síndrome post-covid-19 o covid persistente y retorno al trabajo.
Destaca, además, la importancia y la necesidad de que los empleadores también ofrezcan ayuda para los empleados que presentan “afecciones episódicas. Por ello, este informe EU-OSHA destaca la necesidad de asesoramiento y herramientas para que los empleadores, fundamentalmente las Pymes, puedan desarrollar prácticas que faciliten la comunicación sobre la salud mental y a partir de esto, proporcionar apoyo y realizar los ajustes adecuados en el lugar de trabajo.
El primer paso para obtener ayuda, en caso de necesitarla, es el de comunicar y entablar conversaciones abiertamente sobre su estado de salud mental con otra persona. Pero, del mismo modo, resulta necesario que el resto de las personas responsables o compañeros de trabajo sepan cómo deben responder, guiar y derivar, o en su caso acompañar a personas con problemas de salud mental.
En este sentido, las empresas pueden editar infografías que recojan, por ejemplo, las direcciones y teléfonos a los que se pueden dirigir las personas en un momento de crisis o al presentar síntomas, así como, los enlaces a otras webs con servicios de apoyo o la difusión de grupos de ayuda mutua. Algunos de los recursos disponibles que pueden emplear con este objetivo se relacionan a continuación.
3.4.3.1. Plataformas, teléfonos y dispositivos de atención, ayuda y auxilio a las personas en el lugar de trabajo
A continuación, se relacionan distintos enlaces webs y aplicaciones que ofrecen ayuda a las personas con depresión, ansiedad o conductas suicidas.
La Confederación de Salud Mental de España, mediante el sitio “Permítete Vivir” cuyo objetivo es la prevención del suicidio, ofrece recomendaciones e información sobre señales de alerta y un plan de seguridad para combatir las ideas de suicidio.
iFightDepression es una iniciativa de la Alianza Europea contra la Depresión (EAAD) que pretende mejorar la conciencia sobre la depresión y las tendencias suicidas.
Proporciona información sobre la depresión, ayuda a identificar sus signos y síntomas y cómo pedir ayuda. Además, orienta a otras personas para que sepan cómo responder y ayudarles. En su Web hay un apartado dedicado al lugar de trabajo en el que se aportan orientaciones para reconocer la señales de la depresión y diferenciarlo del estrés; y guías de actuación para empleadores y supervisores o empleados. Entre otros, proporciona un programa de autoayuda online dirigido a personas con depresión leve y moderada, como ejemplo se puede ver el video adjunto.
SOM es una plataforma digital que aporta diferentes recursos, por ejemplo, recomendaciones para “acompañar a una persona con depresión”, contribuyendo de esta manera a facilitar su recuperación. Está formada por un equipo multiprofesional que incluye profesionales de la salud, y de la educación.
El Ministerio de Sanidad promueve la Línea 024 de atención a la conducta suicida. Se trata de una línea telefónica de ayuda a las personas con pensamientos, ideaciones o riesgo de conducta suicida, y a sus familiares y allegados. Se basa en la contención emocional por medio de la escucha activa que realizan los profesionales del 024, la recomendación de que contacten con los servicios sanitarios del SNS o la derivación al 112 en los casos en los que se aprecie una situación de emergencia. También dispone de un Chat en línea.
La Fundación Española para la Prevención del Suicidio ha desarrollado un programa para la prevención, divulgación y formación sobre el suicidio con contenidos en la Web y APP “Prevensuic. Hablar es prevenir”.
El Teléfono de la Esperanza dispone de un servicio de orientación telefónica urgente, gratuito, anónimo y especializado las 24 horas, así como orientación por chat y entrevistas y Grupos de Apoyo específicos.
La Asociación de Profesionales en Prevención y Posvención del Suicidio ofrece la plataforma PAPAGENO(22) con el descargable “En mis zapatos: guía de recomendaciones para comunicar sobre el suicidio”. Dispone de un mapa de recursos de abordaje de la conducta suicida en España y otras herramientas prácticas.
3.4.3.2. Grupos de Ayuda Mutua (GAM) y Grupos de Ayuda coordinados por profesionales
Desde la Asociación Papageno, como se ha comentado, se desarrollan Grupos de Ayuda Mutua (GAM) en diferentes ámbitos, tanto en solitario, como en colaboración con otras entidades. Y facilita acceso a diferentes grupos de duelo por suicidio o para personas en riesgo.
Activa´t ha editado una “Guía para los Grupos de Ayuda Mutua en Salud Mental” que puede servir para ampliar información sobre los Grupo de Ayuda Mutua (GAM)(23) como espacios de escucha y comprensión que contribuyen a superar o mejorar la situación de las personas que comparten un mismo problema, dificultad o preocupación.
AMTAES es una asociación nacional de afectados por trastornos de ansiedad, que pone a disposición de sus socios un mapa en el que se localizan los GAM inscritos por provincia (56 en la Región de Murcia) que organiza como mínimo un encuentro mensual presencial y salidas con actividades de ocio, eventos culturales y sociales.
El programa Volver a Vivir, financiado por la consejería de Salud de la Región de Murcia y desarrollado por profesionales especialistas voluntarios de la Cruz Roja, está dirigido a personas con depresión leve, en el que se enseña estrategias para afrontarla, reducirla y prevenir los síntomas asociados. Se realizan talleres gratuitos con grupos reducidos (máximo 10 personas).
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